영화근로자의 근로기준법상 근로자 여부 및 근로조건 명시 등 관련
☞ 질의회시 / 근로기준정책과-3673 / 고용노동부
☞ 회시일 : 2016-06-08
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○ 영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률(영비법) 제3조의4에서는 영화근로자와의 근로조건의 명시를 규정하고 있는데 그 내용이 구체적이지 않아 근기법 제17조 및 기간제법 제17조를 준용하여 해석할 수 있는지 여부
○ 영비법 제3조의5는 표준계약서를 사용하도록 하고 문체부 고시에 따라 표준계약서를 작성 사용하고 있는데 상당부분 지휘 종속관계를 계약서에 내포하고 있고 4대 포함에 가입하게 하는 등 근로기준법 상 근로자인 요소가 있어 이에 따라 근로기준법 적용이 가능한지 여부
○ 영비법 제3조의4 위반에 대하여 벌금규정을 두고 있는데 이에 대한 처벌 절차 및 관할 부서는 어디인지?
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○ 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자란 계약이 「민법」의 고용계약인지 도급계약인지 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며
- 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나, ⑥ 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑦ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑧ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑨ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, ⑩ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑪ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑫ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결)
- 따라서 「영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률」 제2조제21호에 따른 영화근로자 중에서 「근로기준법」에 따른 근로자 여부도 계약의 형식으로 일률적으로 판단할 것이 아니라 실질적으로 노무제공 등이 어떻게 이루어지는지 등을 개별 사안별로 구체적으로 판단하여야 할 것입니다.
○ 한편, 영화업자가 영화근로자와 계약을 체결할 때에 근로조건 명시에 관해서는 「영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률」 제3조의4가 「근로기준법」 또는 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 보다 우선 적용될 것으로 사료되고,
- 「영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률」 제3조의4에 따른 의무를 이행하였는지 여부에 관한 판단을 위하여 「근로기준법」 제17조, 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조를 준용하여 해석할 수 있는지에 여부 및 해당 조항의 위반 시 처벌에 대한 해석은 관련 법률 소관부처인 문화체육관광부에 문의하시기 바랍니다. |
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