1. 당사자
가. 근로자
이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1999. 5. 17. ○○택시 주식회사에 운전기사로 입사하여 근무하던 중 2015. 5. 18. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○택시 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1992. 6. 1. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 70여 명을 사용하여 택시운수업을 하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2015. 5. 18. 이 사건 사용자가 행한 정년퇴직 통보는 부당해고에 해당한다며 같은 달 27일 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015. 7. 23. 이 사건 근로자의 구제신청을 인정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015. 8. 19. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 25일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 사문화된 정년규정을 근거로 정년퇴직 통보를 하였으므로 무효이고, 설령 정년규정이 유효하다고 하더라도 정년이 지난 이후 계속하여 근로관계를 유지하였음에도 수년 이전으로 소급하여 정년도달 통지한 것은 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자에 대한 근로관계 종료는 취업규칙 및 단체협약에 규정된 정년제도에 따른 것이지 해고처분이 아니므로, 이 사건 구제신청의 전제가 되는 해고가 존재하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2012. 10. 26. 택시운행 도중에 추돌사고를 당하여 척추병증(요추부) 진단을 받고, 지속적으로 병원치료를 받아 오다가 2015. 5. 8. 이 사건 사용자에게 복귀의사를 표명하였다.[사 제4호증의 1∼4 진단서, 사 제5호증 치료확인서, 초·재심 이유서 및 답변서]
나. 위 ‘가’항의 복귀요청에 대하여, 이 사건 사용자 이사 김○○(이하 ‘김○○ 이사’라 한다)은 ‘치료확인서’ 제출을 요구하였고, 이 사건 근로자는 2015. 5. 11. 이를 제출한바, “2012. 10. 26. 교통사고 후 2012. 10. 31. 치료시작하여 2015. 5. 8.까지 신경차단술, 물리치료, 약물치료를 외래 통원하여 시행함. 현재 70~80% 호전되어 정상업무 복귀 가능함.”이라는 의사소견이 기재되어 있다.[사 제5호증 치료확인서, 초심 이유서 및 답변서]
다. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 치료기간 동안 이 사건 사용자의 요청에 따라 병원진단서를 4차례(2013. 1. 18., 같은 해 5. 7., 같은 해 9. 27., 2014. 10. 21.)에 걸쳐 제출하였으며, 그 요청사유에 대하여 이 사건 사용자는 “차량의 손상 정도로 볼 때, 경미한 교통사고에 속하는 경우에 해당함에도 계속 복직하지 아니하여 요양상태를 알아보기 위함이었다.”라고 주장하였다.[사 제4호증의1~4 진단서, 재심이유서]
라. 이 사건 사용자는 취업규칙상 정년도달일인 2013. 1. 29.에 정년퇴직 통보 등의 조치를 취하지 아니하다가, 2015. 5. 18. 이 사건 근로자에게 “2013. 1. 29.자로 정년퇴직되어 회사와 근로관계가 종료되었다.”라는 내용으로 통보하였다.[사 제2호증 정년퇴직통보서, 초심 이유서 및 답변서]
마. 이 사건 사용자는 2015. 7. 23. 초심지노위 심문회의 및 같은 해 11. 26. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 이 사건 근로자에 대한 4대 보험 등의 상실신고를 2015. 7. 22.자로 하였다가, 초심지노위에서 부당해고로 인정되어 이를 취소하였다.
2) 회사는 정년이 되었다는 이유로 근로관계를 종료시킨 사례는 없었으며, 정년 55세 이상인 근로자 39명이 근무하고 있다.
3) 택시운전이 하루 12시간정도 종사하는 업무임을 감안하면, 이 사건 근로자의 경우 주요 상병인 허리질병에 상당히 부담이 가는 업무이고, 의사의 소견도 정상적으로 근무가 가능하다는 소견이 아니었는데, 만약 이 사건 근로자가 다른 근로자들과 똑같이 근무할 수 있는 상태였다면 정년이 연장되어 복직조치 하였을 것이다.
4) 이 사건 근로자가 통원치료 중이거나, 상병이 계속 유지되고 있는 상태에 있는 등으로 요양이 끝나지 않았다면 정년퇴직 통보를 하지 않았을 것이다.
바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게「근로기준법」제27조제1항에서 규정하고 있는 해고사유와 해고시기에 대하여 서면으로 통지하지 아니하였다.[초심 이유서 및 재심 답변서]
【관련규정】
《근로기준법》
제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.
《(구) 단체협약》(체결일: 1995. 2. 8.)
제45조(정년)
종사원의 정년은 55세로 하되 노사합의로 연장할 수 있다.
《(신) 단체협약》(체결일: 2014. 12. 10.)
제45조(정년)
1. 사원의 정년은 55세로 하되, 노사합의로 연장할 수 있다.
2. 사원은 정년 산출일은 정년에 도달한 당월의 말일자로 자동퇴직 처리한다.
3. 정년 퇴직자는 퇴사 후에라도 쌍방 합의하여 촉탁근로계약서를 작성 이행할 수도 있다. 단, 촉탁근로계약자의 근로일은 계약이전 근로연수에 포함되지 않는다.
1) 촉탁근로계약자는 회사규칙, 규약, 임금협정에 의거하여 따른다.
2) 촉탁근로계약자는 회사규칙, 규제사항에 해당되며, 노조에 가입할 수 없다.
4. 기존 정년(만 55세)이 지난 사원도 2015년 1월 1일부터 당해 년의 말일자로 자동퇴직처리 즉시 금품 청산을 하고 퇴사 후에라도 쌍방 합의하여 촉탁근로계약서를 작성이행 할 수 있다. 단, 촉탁근로계약의 근로일은 계약 이전 근로연수에 포함되지 않는다.
5. 촉탁근로계약의 권한은 회사에 있으며 회사 운영상 사원이 부족할 때만 이행한다.
《취업규칙》
제38조(정년) 사원의 정년은 만 55세가 되는 다음날로 한다. 다만, 본인의 근무성적, 건강, 생활환경을 참작하여 회사가 인정할 때는 1년간의 기간을 정하여 촉탁근로계약을 할 수 있으나 2년을 초과할 수 없다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계 종료가 해고인지 여부, 둘째, (근로관계 종료가 해고라면) 그 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
대법원은 “근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 「근로기준법」제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003.12.12. 선고 200두12809 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근로관계 종료에 대하여 취업규칙 및 단체협약에 규정된 정년제도에 따라 자동적으로 종료시킨 것이지 해고는 아니라고 주장한다.
그러나, 이 사건 사용자는 ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항과 같이, 이 사건 근로자의 정년도달일인 2013. 1. 29.에 정년퇴직 통보 등 어떠한 조치도 취한 사실이 없었던 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이, 이 사건 근로자의 정년이 도과된 이후에도 4대 보험 피보험자격을 유지해오다가 2015. 5.18. 정년퇴직 통보를 한 이후, 같은 해 7. 22.에 이르러서야 보험관계 자격상실 신고한 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항과 같이, 정년이 도과한 이후에도 이 사건 근로자에게 진단서 제출을 요구하는 등으로 계속하여 요양상태를 확인하여 온 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이, 정년을 초과한 근로자 30여 명이 근무하고 있으며, 정년을 이유로 근로관계를 종료시킨 사례가 없었다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 정년이 지난 후에도 사용자의 묵시적인 동의 아래 근로관계를 유지해왔다고 할 것인바, 그렇다면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 정년을 이유로 2015. 5. 18. 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당한다고 할 것이다.
한편, 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 할 것이고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 건강상 문제로 정년퇴직 통보를 하게 되었다고 주장하는바, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항과 같이, 이 사건 근로자가 복직을 위해 제출한 치료확인서에 업무복귀가 가능한 것으로 명시되어 있으며, 이 사건 근로자는 업무상 재해로 인하여 그 동안 근무할 수 없었던 점 등을 고려하면 정당한 해고사유라 볼 수 없다.
또한 사용자가 근로자를 해고하려면「근로기준법」제27조제1항에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항과 같이, 이 사건 사용자는 이를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건은 부당해고임이 명백하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여「근로기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다 |
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