1. 기초사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1호증(특별히 표시하지 않는 경우 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.
가. 원고들은 여객운송사업 등을 목적으로 하는 주식회사 E(2013. 2. 5. ‘주식회사 F’으로 상호가 변경되었으며, 제1심에서 피고로 되었다가 인수참가인이 참가하자 소송에서 탈퇴하였다. 이하 상호변경에 관계없이 ‘E’라 한다)에 입사하여 운전기사로 근무하면서 전국운수산업노동조합의 조합원으로 가입한 근로자들이다(다만, 원고 C72은 2010. 12. 15., 원고 C75은 2012. 2. 16., 원고 C91은 2012. 1. 31. 위 회사를 각 퇴사하였다).
나. 원고들에 대한 임금수준은 E와 전국운수산업노동조합 사이에 체결된 2009, 2010, 2011, 2012년도 단체협약(이하 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다. 참고로 2009년도 단체협약의 유효기간은 2009. 6. 1.부터 2010. 9. 30.까지, 2010년도 단체협약의 유효기간은 2010. 10. 1.부터 2012. 9. 30.까지, 2012년도 단체협약의 유효기간은 2012. 10. 1.부터 2014. 9. 30.까지이다) 및 임금협약에 따라 결정되었는데, 그 중 이 사건 청구와 관련된 부분은 아래와 같다.
┌─────────────────────────────────────┐
│ < 단체협약 > │
│ │
│1) 근로시간 │
│ ① 1일 근로시간은 기본 8시간으로 한다[연장 7시간에 야간 1시간 포함]. │
│ ② 근로시간은 근로기준법에 의거 운수업의 특수성을 고려하여 연장, 야간, │
│ 휴일근로를 할 수 있다. 단, 조합은 연장, 야간, 휴일근로와 관련하여 전 │
│ 체 운행에 지장을 초래하지 않도록 한다. │
│2) 근로형태 │
│ 월 근무일수는 19일을 만근일수로 한다. │
│3) 상여금 지급방법 및 기준(주1) │
│ ① 상여금은 1호봉 기본급 기준으로 아래와 같이 지급한다. │
│ ② 상여금은 지급시기에 근무하는 자에 한하여 각 분기별 4회 분할 지급한다.│
│┌───┬─────┬────┬────┬────┬────┐ │
││ 구분 │6개월 이상│1년 이상│3년 이상│5년 이상│8년 이상│ │
│├───┼─────┼────┼────┼────┼────┤ │
││지급율│ 300% │ 450% │ 500% │ 550% │ 600% │ │
│└───┴─────┴────┴────┴────┴────┘ │
│4) 하계휴가비 │
│ 회사는 조합원에 대하여 1년에 1회 이상 야유회를 실시하고,휴가비는 100,000│
│ 원을 7월 중에 지급한다. 단, 하계휴가비는 통상임금에 포함하지 않는다(※ │
│ 단서조항은 2010년도 단체협약부터 규정되었다). │
└─────────────────────────────────────┘
(주1) 2012년 단체협약 제74조는 ‘상여금은 각 호봉별 만근 임금총액에 산입하여
월 임금으로 지급한다(단, 2012. 12. 1.부터 적용하며, 기 발생한 2012.9.∼11.
까지의 4분기 상여금은 2012. 12. 15.까지 지급한다).’고 규정하고 있다.
2012. 11. 30.까지의 임금 부족분의 지급을 구하는 이 사건에는 위 규정이 적용
되지 않는다.
다. 피고 인수참가인은 2013. 1. 4. 여객운송사업 등을 목적으로 설립된 법인으로서, 2013. 2. 1. E로부터 E의 시내버스 차량과 운행노선을 양수하는 한편 E 소속 근로자들의 고용이나 그에 관한 채무를 승계하였다.
2. 원고의 주장
사용자는 근로기준법 제56조에 따라 연장근로, 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는데, 위 통상임금에는 피고가 단체협약 및 임금협약에 따라 원고들에게 지급하는 상여금과 하계휴가비도 포함되어야 한다. 그런데도 불구하고 피고는 2009. 10. 1.부터 2012. 11. 30.까지 원고들에 대하여 상여금과 하계휴가비를 포함하지 않고 오로지 기본시급만을 통상임금으로 삼아 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하여 이를 지급하였다.
따라서 피고는 위 기간에 대하여 상여금과 하계휴가비를 통상임금에 포함한 후 이를 기초로 연장근로수당 및 야간근로수당을 다시 산정함으로써 원고들에게 미지급된 수당과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 통상임금에 포함되는 급여
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조).
나. 원고들의 상여금 및 하계휴가비
1) 상여금 및 하계휴가비가 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금으로서의 성질을 가지고 있는지에 대하여 살피건대, 갑 제1 내지 7호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
2) 오히려 앞에서 본 인용증거 및 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, E가 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 지급해 온 상여금과 하계휴가비는 근로자의 근로제공 여부와는 관계없이 지급기준일에 재직 중인 근로자에게 지급하는 임금으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 통상임금에서 요구되는 고정성이 결여되었다고 봄이 타당하다.
㉮ 이 사건 단체협약은 상여금에 관하여 ‘상여금은 지급시기에 근무하는 자에 한하여 각 분기별 4회 분할 지급한다’고 규정하고 있고, 이에 따라 E는 위 지급시기 이전에 퇴사하는 중도퇴사자에게 상여금을 지급하지 않았으며, 이에 대하여 노동조합이나 근로자들 역시 특별히 이의를 제기하지 않았다. [원고들은, 피고가 제1심에서 ‘근로자가 개인적인 사정으로 휴직한 경우에는 휴직일수만큼 공제한 후 일할계산하여 상여금을 지급하였다’고 주장(자인)하였다는 취지로 다투고 있으나, 피고의 위 주장은 ‘지급시기에 근로자가 재직하고 있는 경우에만 상여금을 지급하되, 상여금을 지급하는 경우에도 휴직일수만큼을 공제하여 지급하였다’는 의미에 불과하므로, 이로써 위 상여금이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당함을 인정한 것으로 보기 어렵다.]
㉯ 이 사건 단체협약은 하계휴가비에 관하여 ‘회사는 조합원에 대하여 하계휴가비…를 7월 중에 지급한다’고 규정하고 특히 2010년도 단체협약에서 ‘하계휴가비는 통상임금에 포함하지 않는다’라고 명시적 규정을 두었으며, 이에 따라 E는 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 각 15일에 노동조합원 자격을 보유하고 있는 근로자들에게 하계휴가비를 지급하고 그 지급시기 이전에 퇴사하는 중도퇴사자들에게는 하계휴가비를 지급하지 않았으며, 이에 대하여 노동조합이나 근로자들은 특별히 이의를 제기하지 않았다.
3) 따라서 위 상여금 및 하계휴가비가 통상임금에 해당됨을 전제로 피고에게 연장근로수당 및 야간근로수당의 추가 지급의무가 있다는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다 |
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