1. 기초사실
가. 피고는 장애인 복지사업을 수행함으로써 사회적 도움을 필요로 하는 사람들에게 헌법상 인간의 기본 권리를 누릴 수 있도록 하기 위하여 설립된 사회복지법인으로서, 장애인 복지시설인 C을 운영하는 재단법인이다.
나. 원고는 2004. 2. 1.부터 C에서 생활재활교사로 근무하다가 2010. 6. 1. 피고로부터 경영상 이유에 의한 인원조정이 불가피하다는 이유로 이○○와 함께 정리해고되었다.
다. 이후 피고는 ① 2010. 12. 1. 사회재활교사 박○○의 퇴직을 이유로 사무행정업무 담당 생활재활교사 이□□을 사회재활교사로 전보하고 최○○을 사무행정업무 담당 생활재활교사로 채용하였고, ② 2011. 7. 1. 생활부업무 담당 생활재활교사 송○○의 퇴직을 이유로 사무행정업무 담당 생활재활교사 최○○을 생활부업무 담당 생활재활교사로 전보하고 송□□를 사무행정업무 담당 생활재활교사로 채용하였으며, ③ 2011 .8. 1. 사무행정업무 담당 생활재활교사 전○○의 퇴직을 이유로 한○○을 채용하였고, ④ 2011. 9. 1. 사무국장 이■■의 퇴직을 이유로 사회재활교사 이□□을 사무국장으로, 생활부업무 담당 생활재활교사 박□□를 사회재활교사로, 사무행정업무 담당 생활재활교사 송□□를 생활부업무 담당 생활재활교사로 각 전보하고, 임○○를 사무행정업무 담당 생활재활교사로 채용하였다.
라. 한편 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있다.
○ 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
○ 제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제4호증의 1, 2, 을 제 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
원고는, ① 피고는 원고를 정리해고한 2010. 6. 1.로부터 3년 이내인 2011. 7. 1. 생활재활교사 채용 절차를 진행하였고, 근로기준법 제25조제1항(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)에 의하면 피고는 당시 원고에게 복직 의사를 확인하였어야 함에도 이를 하지 아니하였거나 원고가 피고에게 복직 의사를 표시하였음에도 불구하고 이 사건 규정에 위반하여 원고를 재고용하지 아니하였으므로 피고는 원고에게 고용의 의사를 표시할 의무가 있고, ② 피고가 위와 같이 이 사건 규정 상의 원고 재고용 의무에 위반하여 다른 생활재활교사를 신규로 채용한 행위는 원고에 대한 불법행위에 해당하므로 피고는 원고에게 이로 인한 손해배상책임을 부담하며, ③ 원고는 피고의 위와 같은 불법행위로 인하여 정신적 고통을 받았으므로 피고는 원고에게 위와 같은 정신적 고통으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다.
3. 피고에게 원고를 재고용할 의무가 있는지 여부
가. 피고의 주장
피고는, ① 이 사건 규정은 사용자의 사회적 책임을 강조한 의미일 뿐 사용자에게 법적인 의무를 부과한 조항은 아니고, 가사 이 사건 규정을 사용자에게 법적인 의무를 부과한 조항으로 본다고 하더라도 이를 근거로 근로자의 사용자에 대한 구체적인 권리가 발생한다고 해석할 수는 없으며, ② 피고가 신규로 채용한 생활재활교사들의 업무는 원고가 생활재활교사로서 수행하였던 업무와 동일하지 아니할 뿐만 아니라 원고는 피고에게 재고용 의사를 표시한 바 없거나 오히려 피고를 상대로 재고용을 거부하는 의사로 해석될 수 있는 해고무효확인 소송을 제기하여 원고는 이 사건 규정의 요건을 충족하지 아니하므로 원고의 주장은 이유 없다고 주장한다.
나. 이 사건 규정의 법적 성격
이 사건 규정에 의하면 사용자가 경영상 필요에 의하여 근로자를 정리해고한 이후 그때로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하는 경우 사용자는 재고용을 원하는 정리해고된 근로자를 우선적으로 고용할 의무를 부담한다.
그리고 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제31조의2는 “제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”라고 규정하여 노력규정에 불과하였던 것을 근로자 보호 및 고용안정성의 도모를 위해 의무규정으로 전환한 것인 점, 위와 같이 개정한 입법자의 의도는 정리해고를 한 사용자에게 재고용 노력의무를 넘어 법적인 재고용 의무를 부과한 것으로 볼 수 있는 점, 정리해고된 근로자는 자신에게 귀책사유가 없음에도 사용자의 경영상 판단에 따라 고용상실의 불이익을 감수하였고 이러한 근로자의 과거의 희생에 대한 사후적 보상의 필요성이 인정되는 점, 정리해고의 대상이 되는 근로자에 대한 사회적 보호장치가 충분히 마련되지 않은 상태에서 경영상의 이유에 의한 해고만을 강화한다는 것은 사회적 시장경제체제를 근간으로 하는 헌법 원리에 부합하지 않는다 할 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정은 정리해고된 근로자가 이를 근거로 사용자에 대하여 고용의무의 이행을 구할 수 있는 사법상 청구권으로서의 성격을 가진다고 봄이 타당하다.
다. 이 사건 규정의 적용 여부
1) 피고가 원고에 대한 정리해고일인 2010. 6. 1.로부터 3년 이내인 2010. 12. 1.부터 2011. 9. 1. 까지 사이에 생활재활교사 및 사회재활교사 중 박○○, 송○○, 전○○, 이■■이 순차 퇴사함에 따라 이를 보충하기 위해 그 때마다 생활재활교사 채용 절차를 진행하여 최○○, 송□□, 한○○, 임○○를 각 순차로 신규 채용한 사실은 앞서 본 바와 같다.
2) 피고가 신규로 채용한 생활재활교사들의 업무가 원고가 생활재활교사로서 수행하였던 업무와 동일한지 여부에 관하여 본다.
먼저, 앞서 본 바와 같은 이 사건 규정이 정리해고된 근로자에게 우선 재고용될 권리를 인정하는 근로기준법의 취지, 업무내용의 변경은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 사용자에게 인정되는 점(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 참조), 업무의 동일성과 관련하여 재고용 의무가 인정되는 근로자의 범위가 넓게 인정하는 경우 사용자로서도 재고용 적격자를 선택할 수 있는 가능성이 더 많게 되므로 이러한 해석이 사용자에게 일방적으로 불이익하다고는 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면 이 사건 규정상의 채용대상 업무와 해고 당시 근로자의 업무가 그 주된 내용에는 차이가 있다고 하더라도 동일한 수준의 직업능력·자격을 요하는 경우 동일한 업무라고 해석함이 상당하다.
이 사건에 관하여 보건대 갑 제4호증의 1, 2, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정 즉, C의 생활부업무 담당 생활재활교사와 사무행정업무 담당 생활재활교사에 요구되는 직업능력·자격에 차이가 있다고 볼 증거가 없는 점(오히려 피고는 생활재활교사는 특별한 자격을 필요로 하지 아니한다고 진술하고 있다), 피고 또한 생활부업무 담당 생활재활교사와 사무행정업무 담당 생활재활교사 사이 또는 생활재활교사와 사회재활교사에 인사 전보를 행하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 2010. 12. 1.과 2011. 7. 1.에 채용을 진행한 사무행정업무 담당 생활재활교사의 업무와 원고가 피고로부터 정리해고되기 전에 수행하던 생활부업무 담당 생활재활교사의 업무는 이 사건 규정의 적용을 받는 동일한 업무라고 봄이 타당하다.
3) 그리고 근로자의 우선 재고용에 관한 권리를 실질적으로 보호하기 위하여 사용자는 이 사건 규정의 적용을 받는 신규 채용 절차에 앞서 재고용 우선권을 갖는 근로자에게 개별적 통지의 방식으로 채용절차를 고지하고 이에 관한 의사를 확인하여야 한다고 봄이 타당한 바, 이 사건에서 피고가 위 2010. 12. 1.과 2011. 7. 1.에 진행된 채용절차에 관하여 위 각 절차 진행 이전에 원고에게 개별적으로 통지하여 재고용 의사를 확인한 사실을 인정할 증거가 없고, 원고가 피고를 상대로 해고무효확인 소송을 제기한 사실만으로 피고의 원고에 대한 재고용의사 확인의무가 부정된다거나 원고가 재고용 거절의사를 명백히 밝혔다고 보기 어렵다.
4) 결국 피고는 이 사건 규정에 따라 적어도 피고가 원고를 정리해고한 때로부터 두 명의 생활재활교사 신규채용이 이루어진 2011. 7. 1. 원고를 우선적으로 고용할 의무가 발생하였다.
라. 소결론
따라서 피고는 원고에게 고용의 의사를 표시할 의무가 있다.
4. 피고의 불법행위로 인한 손해배상책임의 존부
가. 피고의 불법행위로 인한 손해배상책임의 성립
피고가 현재까지 원고와 사이에 고용계약을 체결한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 앞서 본 바와 같이 원고를 고용할 의무가 있는 피고는 원고에게 고용의무의 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.
나. 금전적 손해배상의 범위
피고의 고용의무 불이행으로 인하여 원고가 입은 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 원고가 받았을 임금 상당액이라 할 것인데, 갑 제3호증의 1, 2, 3, 갑 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 원고를 재고용하였을 경우 원고가 피고에 근무하였던 경력이 모두 인정되는 사실, 원고는 피고로부터 정리해고되기 전 지급받았던 3개월 동안의 급여 평균이 2,326,000원인 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고가 피고에 고용되어 근로를 제공하였을 경우 적어도 매월 위 2,326,000원을 지급받았을 것임을 추인할 수 있으므로, 피고는 원고에게 원고를 고용할 의무가 발생한 2011. 7. 1.부터 고용의 의사표시를 할 때까지 월 2,326,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.
다. 정신적 손해배상의 인정 여부
일반적으로 타인의 불법행위로 인하여 재산권이 침해된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통도 회복된다고 보아야 할 것이고 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해가 있다면 그 위자료를 인정할 수 있다고 할 것인데(대법원 2003. 7. 25. 선고 2003다22912 판결 등 참조), 이 사건에서 원고가 앞서 인정한 바와 같은 재산적 손해의 배상만으로 회복할 수 없는 정신적 손해를 입었다는 사실을 인정할 증거가 없으므로 결국 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 소결론
따라서 피고는 원고에게 위 2011. 7. 1.부터 고용의 의사표시를 할 때까지 월 2,326,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.
5. 신의칙 위반 여부
피고는, 원고가 피고에게 재고용 의사를 표시하지 아니하다가 정리해고를 당한 2010. 6. 1.부터 3년 또는 위 2011. 7. 1.부터 2년 3개월이 지나 이 사건 소를 제기한 것은 권리남용에 해당하여 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장하므로 살피건대, 권리자가 장기간에 걸쳐 그 권리를 행사하지 아니하여 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되어 허용되지 아니한다고 하려면, 의무자인 상대방이 더 이상 권리자가 그 권리를 행사하지 아니할 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있어야 하는바(대법원 2002. 1. 8. 선고 2001다60019 판결 참조), 을 제12호증의 1, 2, 3, 4의 각 기재만으로 피고가 더 이상 원고가 권리를 행사하지 아니할 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고가 이 사건 소를 제기하여 그 권리를 행사하였다고 하여 신의성실의 원칙에 위반된다고 할 수 없고, 결국 피고의 위 주장은 이유 없다.
6. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ |
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