1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시 35명의 근로자를 사용하여 토목건축공사업 등을 하는 회사이다. 원고는 2010년 4월경 참가인 회사에 입사하여 근무하였다.
나. 참가인은 2014. 1. 24. 원고에게 2014. 2. 28.자로 근로계약을 종료한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).
다. 원고는 2014. 5. 28. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 전북지방노동위원회는 2014. 7. 21. 원고와 참가인의 합의해지로 근로계약이 종료되었으므로 이 사건 통보가 부당해고에 해당하지 않는다며 원고의 구제신청을 기각하였다.
라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2014. 8. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 12. 16. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자들의 주장
1) 원고의 주장
(1) 원고는 C에게 퇴사와 관련한 일체의 권한을 위임하였다가 그 위임을 철회하였고 2014. 2. 25. 참가인의 인사관리책임자인 전무이사 D에게 C에 대한 위임을 철회하였다고 통지하였다. 따라서 원고를 대리할 권한이 없는 C가 2014. 3. 6. 참가인과 원고가 2014. 2. 28.자로 퇴사하기로 합의한 것은 무권대리행위로서 무효이다.
(2) 원고는 기간의 정함이 없는 근로자이다. 설령 원고가 기간제 근로자라고 하더라도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다.
(3) 참가인의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제32조에서 참가인이 근로자를 해고하려면 임원회의를 소집하여야 하는데 참가인은 원고를 해고하기 전에 위와 같은 절차를 거치지 않았다. 따라서 이 사건 통보는 절차상 하자가 있다.
2) 피고 및 참가인의 주장
(1) 원고가 C에게 자신의 퇴사와 관련한 일체의 권한을 위임한다는 내용의 위임장과 위임각서를 작성해 준 것은 참가인에게 사직의 의사표시를 한 것이므로 원고는 근로계약 종료에 확정적으로 동의하였고 다만 참가인과 퇴직조건에 관해 의견 대립이 있었을 뿐이다. 또한 원고는 C에게 퇴사와 관련한 일체의 권한을 위임하였고 참가인은 2014. 3. 6. 원고를 대리할 권한이 있는 C와 원고가 2014. 2. 28.자로 퇴사하기로 합의하여 원고와 참가인 사이의 근로계약이 합의해지로 종료되었다. 원고가 2014. 2. 25. D에게 C에 대한 위임을 철회하였다는 취지의 문자메시지를 보냈으나 D은 위 문자메시지를 확인하지 못했을 뿐만 아니라 설령 D이 위 문자메시지를 확인했더라도 D이 참가인을 대리할 권한이 없을 뿐더러 위 문자메시지 내용을 참가인의 대표이사에게 알렸다고 볼 증거도 없으므로 원고와 참가인 사이에 원고의 C에 대한 위임이 철회되었다고 볼 수 없다.
(2) 원고는 참가인과 1년 단위로 계약기간을 갱신하기로 약정하였으므로 기간제 근로자이고 2014. 2. 28. 계약기간이 만료하여 근로계약이 종료되었다.
(3) 이 사건 통지가 해고라고 하더라도 원고가 참가인에게 수억 원 상당의 부당한 이익을 요구하고 제대로 출근하지 않았으며 참가인의 인사명령에 복종하지 않는 등 성실의무를 위반하였으므로 해고사유가 존재하고 참가인은 근로기준법상 해고절차를 거쳤다.
나. 관련 규정
별지 기재와 같다.
다. 판단
1) 원고와 참가인 사이의 근로계약이 합의해지되었는지 여부
갑 제22호증, 갑 제23호증, 갑 제24호증의 1, 2, 갑 제33호증, 갑 제47호증, 을나 제3호증, 을나 제6호증의1, 2, 을나 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려해 보면, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 합의해지되었다고 볼 수 없다.
가) 원고는 2013. 12. 2. C에게 자신의 퇴사와 관련한 일체의 권한을 위임하면서 그와 같은 내용이 기재된 위임장을 C에게 작성해 주었고(을나 제3호증), 2014.1.10. 자신의 퇴사, 자신이 참가인에게서 빌린 6,000만 원의 정산, 자신의 공적에 대한 보상 등과 관련한 사항에 관해 C를 대리인으로 지정하고 그 처리를 위임한다는 내용의 위임각서와 원고의 인감증명서를 C에게 건네주었다(을나 제6호증의1, 2). 그런데 원고는 2014. 2. 25. 참가인의 전무이사 D에게 ‘자신의 거취와 관련하여 C와 협의하지 말기를 바랍니다.’라는 문자메시지를 보냈다(갑 제33호증). 그 후 참가인은 2014.3.6. C와 ‘원고가 2014. 2. 28.자로 퇴사하기로 하고 원고가 참가인에게 공적에 대한 보상을 주장하지 않으며 원고가 참가인에게서 빌린 6,000만 원은 원고의 퇴직금, 잔여 급여와 위로금으로 상계처리한다.’라는 내용의 합의를 하였다(을나 제11호증).
나) 원고가 C에게 자신의 퇴사와 관련한 일체의 권한을 위임한다는 내용의 위임장과 자신의 퇴사, 자신이 참가인에게서 빌린 6,000만 원의 정산, 자신의 공적에 대한 보상 등과 관련한 사항에 관해 C를 대리인으로 지정하고 그 처리를 위임한다는 내용의 위임각서를 작성해 준 것은 위임장과 위임각서의 내용에 비추어 볼 때 원고가 참가인과 자신의 차용금, 자신의 공적에 대한 보상 등에 관하여 원만히 합의하면 퇴사하겠다는 조건부 사직의 의사표시라고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 C에게 위와 같은 위임장과 위임각서를 작성해 주었다는 사정만으로는 원고가 확정적으로 근로계약 종료에 동의하였다고 볼 수 없다.
다) 참가인은 D이 원고의 위 2014. 2. 25.자 문자메시지를 확인하지 못했다고 주장한다. 그러나 ① D이 소지하고 있던 스마트폰인 ‘갤럭시노트 1’은 D이 특정한 상대방과 사이에 주고받은 문자메시지가 시간 순서대로 표시되는 점(갑 제47호증), ② D은 2014. 2. 28. 원고에게 ‘사장님! 부재중 전화 이제야 봤네요. 손님 미팅중이라 나중에 전화드리겠습니다. 안녕히 계세요.’라는 문자메시지를 보냈는데(갑 제33호증), 위와 같은 문자메시지 표시 방식을 고려할 때 그 당시 D은 원고의 위 2014. 2. 25.자 문자메시지를 충분히 확인할 수 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, D은 늦어도 2014. 2. 28. 원고의 위 2014. 2. 25.자 문자메시지를 확인하였다고 봄이 타당하다.
라) ① D은 참가인의 전무이사로서(D은 참가인의 법인등기부에 이사로 등재되어 있다) 참가인에게서 위임받은 범위 내에서 업무를 집행할 권한이 있는 점, ② D은 2013. 10. 11. 원고를 참가인의 서울사무소에서 본사로 전보하는 인사발령을 자신의 전결로 처리하였고(갑 제22호증), 원고는 D에게 2013. 10. 11.자 인사명령이 부당하다는 취지의 문서를 보낸 점(갑 제23호증), ③ 참가인은 2013. 10. 21.과 2013. 10. 23. 원고에게 2013. 10. 11.자 인사명령을 이행하는 문서를 보냈는데 D은 참가인의 대표이사 직전에 위 문서들을 결재한 점(갑 제24호증의1, 2), ④ 원고는 참가인 회사에서 약 3년 10개월간 근무하여 참가인 회사 임직원의 업무 내용을 잘 알고 있었을 것으로 보이고, 당시 참가인의 대표이사였던 E(참가인의 현재 대표이사인 F의 아버지이다)과 관계가 좋지 않아 D을 퇴사 등에 관한 협의 상대방으로 정한 점 등에 비추어 보면, D은 참가인의 직원에 대한 인사관리 업무를 맡고 있는 자로서 C에 대한 위임을 철회한다는 취지인 원고의 위 2014. 2. 25.자 문자메시지를 수령할 권한이 있다고 봄이 타당하다.
라) 따라서 원고가 2014. 2. 25. D에게 C에 대한 위임을 철회한다는 취지인 문자메시지를 보냄으로써 D의 대리권은 참가인과의 관계에서도 적법하게 소멸하였으므로 그 후 참가인이 2014. 3. 6. C와 원고가 2014. 2. 28.자로 퇴사하기로 합의한 것은 무권대리행위로서 무효이다.
2) 원고가 기간제 근로자인지 여부
원고가 참가인과 1년 단위로 계약기간을 갱신하기로 약정하였음을 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제14호증의1의 기재와 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2010년 4월경 참가인 회사에 입사하면서 근로계약서를 작성하지 않은 채 약 3년 10개월간 계속하여 근무한 점, ② 취업규칙 제3조에서 ‘신규 채용된 자는 채용한 월을 포함하여 3개월간 수급기간으로 한다.’라고 규정하고 있을 뿐 근로계약기간을 제한하고 있지 않은 점, ③ 원고가 참가인 회사에 입사한 때부터 이 사건 통보 전까지 근로계약을 갱신하는 절차를 밟았음을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
3) 이 사건 통보의 적법 여부
위 2)항에 본 바와 같이 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 이 사건 통보는 참가인이 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 성질상 해고에 해당한다.
그런데 취업규칙 제32조에 의하면 참가인이 근로자를 징계하기 위해서는 임원회의를 소집하여야 한다. 그러나 참가인이 이 사건 통보를 하기 전에 임원회의를 소집하였다고 볼 증거가 없으므로 이 사건 통보는 취업규칙 제32조를 위반한 절차상 하자가 있다.
4) 소결론
따라서 이 사건 통보는 부당해고에 해당하므로 이와 전제가 다른 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. |
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