1. 이 법원의 심판 범위
원고들은 제1심에서 이 사건 상여금, 명절효도비, 복지포인트가 통상임금에 해당함을 전제로 시간외근로수당의 지급을 구하였으나, 제1심 법원은 이들 모두 통상임금으로 인정하지 아니하여 원고들의 청구를 기각하였다. 이에 원고들만이 이 사건 상여금, 복지포인트 만 통상임금에 추가하여 산정한 시간외근로수당에 대하여만 항소하였으므로, 당심의 심판 범위는 이 사건 상여금, 복지포인트 부분에 한정된다.
2. 인정사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제3쪽 제1행의 “지급대사”를 “지급대상”으로 고치고, 제5쪽 제10, 11행 중 “에 대하여는 전액을 지급한다.”를 삭제하는 외에는 제1심 판결문 해당 부분의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
3. 통상임금에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들
이 사건 상여금과 복지포인트는 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 통상임금을 기초로 원고들에게 시간외근무수당을 지급하였다. 따라서 이 사건 상여금과 복지포인트를 합산하여 산정된 통상임금{기본급에 대한 상여금의 지급비율을 월 지급액으로 환산한 기본급 5%+월별 복지포인트(기본, 근속, 가족포인트) 환산액}을 기초로 산정한 시간외근무수당 지급이 누락되었으므로, 피고는 원고들에게 지급이 누락된 시간외근무수당을 지급하여야 한다.
2) 피고
① 이 사건 상여금은 ‘입사 1개월 미만’인 자에게는 지급되지 아니하여 일률성이 없고, 상여금이 일부라도 지급되기 위해서는 근로제공 이외에 일정 근무일수(입사 1개월 이상)를 채워야 한다는 추가적인 조건 성취가 필요하므로 고정성도 없으므로 통상임금이 아니다.
② 복지포인트는 소정 근로의 대가가 아니고, ‘12월 입사(복직)자’는 지급에서 제외되어 일률성이 없으며, 당해 연도에 사용하지 아니하여 남은 포인트는 소멸되고 이에 대한 금전 청구도 할 수 없어 고정성도 인정되지 않으므로 통상임금이 아니다.
나. 판단기준
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법에 의한 통상임금을 ‘근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액을 말한다’고 규정하고 있다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).
다. 이 사건 상여금: 통상임금 인정
위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가된다.
이 사건 상여금이 보수규정 제23조제2항에 따라 ‘입사 1개월 미만인 자’에게는 지급되지 않음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 한시적으로 단기적인 제한에 불과하고, 입사 1개월 이상인 근로자들에 대하여는 상여금 지급일 현재 기본급의 15% 전액 또는 제23조제2항 각호에서 정한 경우에 해당하더라도 적어도 근무기간에 따라 일할 계산한 상여금이 지급되므로, 입사 1개월 이상의 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산 상여금을 확정적으로 지급받으므로 ‘고정성’도 인정된다.
따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.
라. 이 사건 복지포인트: 통상임금 부정
원고들이 매년 위 복지제도에 따라 각 해당연도의 기본 복지포인트 이상의 포인트를 지급받아 온 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 위 인정사실과 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 아래 ① 내지 ⑧의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트가 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고는 볼 수 없다.
① 피고가 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도, 근로자는 정해진 용도에 따른 물품 또는 용역을 구매한 후 피고에게 포인트를 통한 결제신청을 하고 이에 따라 피고가 결제승인을 하거나 비용보전(대체처리)을 하여야 비로소 현실적 이익을 얻게 된다. 지정된 용도에 따른 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청의 조건이 성취되어야 금전지급의무가 발생하므로, 위와 같은 별도 조건이 성취되지 않는 한 그 금전지급이 확실히 예정된 것이라고 볼 수 없다.
② 맞춤형 복지제도 운영지침의 ‘복지포인트 배분 및 관리’ 항목에 의하면, 근로자는 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기간(예를 들어, 2013년과 2014년의 경우 복지카드 사용은 11.30.까지, 복지카드 사용 후 포인트 차감신청은 12. 16.까지, 온라인 후생복지관 사용은 12. 17.까지) 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고, 위 기간 내에 사용하지 못하는 경우에도 피고에게 그 미사용 복지포인트에 상응하는 금전 지급을 청구하거나 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없다. 사용자는 용도에 맞는 복지포인트를 사용하고 일정한 기한 내 지급결제 신청을 하지 않은 근로자에 대하여는 금전지급의무가 없다. 근로자에게 금전 결제가 완성된 경우에만 그 임금이 진정으로 지급되었다고 볼 수 있고, 관념적 수치에 불과한 포인트 배정만으로 근로자가 소정 근로의 대가로서 임금을 확정적으로 취득한 것이라고 볼 수 없다. 근로자가 확정적으로 취득한 금전은 근로자의 별도 구매한 물품 또는 용역의 가액과 1:1 대응관계가 있는데, 이는 추상적 기준에 따라 배정된 포인트보다 직접적이다.
③ 복지포인트의 사용 용도는 맞춤형 복지제도 운영지침의 ‘복지항목별 세부운영 기준’ 항목에 정해진 물품 또는 용역을 구매하거나 당해 연도의 단체보험에 가입하는 등 피고가 근로자의 복지 향상에 필요하다고 인정하여 사용을 허락한 범위(건강검진, 건강관리, 자기계발, 여가활용, 가족친화)로 제한하고 있다. 특히 위 운영지침의 ‘맞춤형 복지제도 운영기준’ 항목에서 “기본항목은 단체보험으로서 의무적으로 선택하여야 하는 항목이다.”라고 규정함으로써 그 용도를 현저하게 제한하고 있다. 이는 근로자가 생계수단인 임금을 확실하고, 신속하며, 예상 가능하게 지급받을 수 있도록 하기 위하여 규정한 근로기준법 제43조 제1항, 제2항의 임금의 통화·전액·직접·월 1회 이상 정기 지급의 원칙에 반한다.
④ 맞춤형 복지제도 운영지침은 매년 새로 마련되고, 해마다 배정되는 기본 복지포인트도 2012년도 660포인트, 2013년도 710포인트, 2014년도 520포인트(이상 1포인트 당 1,000원) 등으로 변동되었다. 복지포인트의 구체적인 배정 금액은 매년 피고의 재정상황, 영업실적, 정책 목표 등을 감안하여 노사합의 등에 따라 달리 정해지고 있어서, 그 포인트가 배정되기 전에는 근로를 제공하는 임의의 시점에 근로자에게 배정될 구체적 포인트를 사전에 확정할 수 없다.
⑤ 맞춤형 복지제도 운영지침의 ‘복지포인트 배분 및 관리’ 항목은 “12월 입사(복직)자는 당해 연도 복지포인트 지급을 제외한다.”고 규정하고 있다. 위 규정이 회계결산과 입금처리를 위하여 부득이한 것이라고 하더라도, 만일 복지포인트가 소정근로의 대가라면 12월 입사(복직)자의 1달 소정근로의 대가를 배제한 것이므로 부당하다. 반대로 12월 입사(복직)자 제외 규정의 정당성이 인정된다면, 이는 복지포인트가 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이 아니라는 징표가 된다. 또한 당해 연도 전체를 기준으로 보면 이 사건 복지포인트가 근로자에게 일률적으로 지급되는 것이라고 보기도 어렵다.
⑥ 피고의 보수규정 제3조 제1, 6호, 제8조에 의하면 대우수당, 가족수당, 명절효도비, 식대보조비, 출산장려수당 등은 복리후생적 명목으로 지급된다고 볼 여지가 있으나 사용용도나 방식의 제한 없이 금전으로 지급되는 것은 보수의 일종인 ‘수당’이라고 명시하고 있다. 그러나 복지포인트에 대하여는 별도로 보수로서 명시하지 않고 있다.
⑦ 맞춤형 복지제도 운영지침은 그 운영목적이 ‘직원의 가족친화 및 자기계발을 지원하여 삶의 질 향상 및 업무능률 증진, 복리후생을 위한 복지항목 및 수혜 욕구 충족, 복지예산의 체계적, 효율적 운영과 복지서비스 만족도 제고’를 위한 것이라고 명시적으로 규정하고 있다. 또한 실제로도 복지포인트가 이러한 목적에 부합하게 사용되도록 사용용도, 기간, 방법 등에 제한을 가하고 있다. 이 사건 복지포인트는 근로시간과 관계없이 근로자에게 복리후생적으로 지급되는 금품이라는 성격이 더 강하다.
⑧ 이 사건 복지포인트 중 가족포인트의 경우, 가족의 유무, 가족의 수와 같이 근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 것이어서 일률성이 인정되기 어렵다(원고들은 당심에서 이 사건 복지포인트 중 가족포인트를 제외한 기본포인트, 근속포인트에 대하여만 통상임금이라고 주장하고 있으나, 이에 따른 청구취지 또는 항소취지를 감축하지 아니하였으므로 가족포인트 부분에 대하여도 판단한다).
마. 소결론
따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하고 이 사건 복지포인트는 통상임금에 해당하지 아니하므로, 이 사건 복지포인트가 통상임금에 포함됨을 전제로 한 원고들의 청구 부분은 구체적인 액수 등에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 이 사건 상여금을 통상임금에 포함한 시간외근무수당
가. 시간외근무수당 산정
피고는 시간외·휴일근무수당 지급지침에 따라 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비를 통상임금에 포함시키되, 월 소정근로시간을 209시간으로 하여 시간급 통상임금을 산정한 후, 이와 같이 산정된 시간급 통상임금을 기초로 2010. 6.경부터 2014. 8.경까지의 시간외근무수당의 경우 ‘통상임금×1.5/209×근무시간’의 지급기준에 따라 산정하여 지급한 사실, 이 사건 상여금은 보수규정 제23조 제1항에 따라 원칙적으로 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일에 각 상여금 지급일 현재 기본급의 15%로 지급되는 사실은 앞에서 본 바와 같다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 기본급의 15%씩 연 4회 지급되므로 이를 월 지급액으로 환산하면 ‘기본급의 5%(=기본급의 15%×4회/12개월)’임을 알 수 있고, 미지급 시간외근무수당을 계산함에 있어 위와 같이 ‘통상임금×1.5/209×근무시간’의 계산방식을 따르되, 여기서의 근무시간이 ‘실제 초과근무시간’이라는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다.
결국 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하는 경우 추가되는 시간외근무수당은 ‘기본급의 5%×1.5/209×실제 초과근무시간’의 방식으로 산정되고(취업규칙과 단체협약에 근거한 이러한 계산방식과 달리 피고의 주장처럼 연도별 실제 지급받은 상여금의 월 평균액을 기존으로 산정하여야 할 구체적 내역이나 특별한 사정도 없다), 이에 따른 계산 결과는 별지 목록 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈이다.
나. 피고의 지급의무
따라서 피고는 원고들에게 미지급 시간외근무수당으로서 별지 목록 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날임이 기록상 명백한 2013. 7. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2016. 1. 15.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
가. 피고의 주장
피고와 노동조합은 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 것을 신뢰하여 피고는 이를 전제로 임금제도를 운영해 왔고, 피고의 재정이 안정되지 않은 상황에서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 시간외근무수당을 지급하게 될 경우, 원고들의 주장에 의하더라도 약 64억 원, 소송을 제기하지 않은 직원들까지 포함하면 약 118억 원 상당의 인건비를 추가로 지출하게 되어 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.
나. 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적 수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인할 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
다. 판단
살피건대, 을 제3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2009년 노동조합과 사이에 통상임금을 기준으로 초과근무수당을 산정하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 보수규정의 개정과 시간외·휴일근무수당 지급지침의 제정을 통해 상여금을 제외한 통상임금을 기초로 초과근무수당을 지급하였으며, 2010년 이후부터 현재까지 같은 방식이 이어져 온 사실, 피고는 준정부기관으로서 매년 기획재정부의 예산편성지침이 정한 총 인건비 인상률을 준수하여야 하는 사실, 건강보험재정은 장기적으로 건강보험 보장성 강화, 노인의료비 증가, 요양병원 증가 등 여러 가지 불안 요인이 있는 사실, 현행 건강보험료 인상률을 유지하며 4대 중증질환에 대한 건강보험 보장 범위를 확대할 경우 피고의 재정이 악화될 가능성이 있는 사실은 인정된다.
그러나 갑 제13 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 ①~④의 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 시간외근무수당의 지급을 구하는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되어 신의성실의 원칙에 반하는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 신의칙 위반 주장은 이유 없다.
① 피고는 2010년 6,788억 원의 당기순손실을 기록하였으나, 2011년에는 1조 9,781억 원, 2012년에는 4조 868억 원, 2014년에는 6조 570억 원의 당기순이익을 얻었다. 피고는 위와 같이 2011년 이후 매년 계속 수조원의 흑자를 기록하여, 2014년말 기준 누적 적립금이 12조 8,072억 원에 달한다.
② 2010. 6.부터 2014. 8.까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 추가되는 원고들의 시간외근무수당은 약 64억 원임은 앞서 인정한 바와 같고(피고는 소송을 제기하지 않은 직원들까지 포함하면 약 118억 원이라고 주장한다), 같은 기간 피고의 당기순이익은 17조 8,945억 원인데, 원고들에게 추가로 지급할 64억 원의 경우 위 당기순이익의 약 0.035%, 118억 원의 경우 0.065%에 불과하다.
③ 더욱이 피고는 이 사건 소송 결과에 따른 지출에 대비하여, 2014년도, 2015년도 예산에 ‘통상임금소송에 따른 시간외근무수당 증가액 등’ 12,554,389,000원을 편성하여 그 재원으로 확보하여 두었다.
④ 설령 피고가 주장하는 바와 같은 다음과 같은 사정 즉, 피고가 운영하는 건강보험제도가 국민의 의료보장을 책임지는 공공제도로서 비시장적인 성격이 강하여 피고의 재정구조를 사기업의 수익과 동일시할 수 없는 점, 피고 재정에 장기적인 불안 요인이 있다거나 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로 국민의 건강보험료, 세금 등의 증가로 이어질 가능성이 있는 점, 건강보험 재정은 국민들이 부담하는 건강보험료, 매년 3조 원 이상의 정부지원금과 1조 원 이상의 담배부담금으로 구성되는데 건강보험료 만으로는 보험급여비에 미달하고 이 사건에서 인상되는 미지급 시간외근무수당 64억 원의 지급을 위해서는 국민들이 그 만큼의 건강보험료나 세금을 추가로 부담할 수밖에 없는 점 등을 고려하더라도, 근로기준법에 따른 법정수당 지급에 있어 공공기관을 일반 사기업과 달리 취급하면서까지 우선하여 보호해야 할 법적 근거가 없고, 근로자에 대한 법정수당 지급 역시 근로기준법을 통하여 보호할 공익이며, 건강보험 재정의 특수성을 어느 정도 고려하더라도 앞서 살펴본 바와 같이 피고가 추가로 부담하는 금액은 피고가 운영하는 재정 규모에 비추어 그 영향이 극히 미미하다.
6. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위와 같이 지급을 명하는 돈에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고 피고에게 그 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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