1. 당사자
가. 근로자
정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2009. 11. 16. 주식회사 G○○○○○에 입사하여 경영팀 대리로 근무하던 중, 2014. 12. 31.자로 해고된 사람이다.
나. 사용자
주식회사 G○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2009. 9. 10. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 30여 명을 사용하여 시설물 유지 관리업 등을 하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2014. 12. 31.자 해고처분이 부당하다며 2015. 3. 13. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015. 5. 12. 이 사건 사용자의 해고처분에 대하여 부당한 해고라고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015. 6. 4. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 9일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
희망퇴직을 거부하자 이 사건 사용자는 정리해고를 하였는데 G○○○○○의 미분양 상가에 대한 관리비는 ○○공사에서 납부하고 관리비 수납율이 약 99%이므로 긴박한 경영상의 필요성은 인정되지 않으며, 해고회피노력은 의례적이었고 해고 대상자 선정은 불합리하며 근로자대표와의 협의도 형식적인 과정에 불과하여 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 정리해고는 상가 침체에 따른 관리단 및 상가번영회의 지속적인 인원감축 요구, 2년 연속 당기 순손실이란 긴박한 경영상 필요에 의해 이루어졌고, 그 과정에서 해고회피 노력을 위하여 최선을 다하였으며 합리적이고 공정한 해고 대상자를 선정하고 근로자대표와도 성실하게 협의를 하였기 때문에 이 사건 구제 신청은 기각되어야 한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. G○○○○(g○5)는 서울시의 청계천 복원사업 추진에 따라 청계천 상인들을 이주시키기 위하여 2008. 12월 ○○공사에서 건립한 유통단지로 툴(tool, 공구), 웍스(works, 제조업), 라이프(life, 의류 및 전기 전자제품) 3개의 전문상가를 포함하여 5개 단지로 구성되어 있다.[초심답변서]
나. 이 사건 사용자는 G○○○○○(청계천 공구상가 상인 등을 위한 상가단지이며, 이하 ‘G○○○○○’이라 한다)의 구분소유자들이 총유재산을 출자하여 만든 관리법인이고, 가든파이브툴 관리단(이하 ‘관리단’이라 한다)은 G○○○○○의 구분소유자로 구성되어 있으며 이 사건 사용자의 주식 100%를 소유한 주주이다.[초심 이유서 및 답변서]
다. 이 사건 사용자는 2009. 9. 7. 관리단과 위·수탁관리계약(이하 ‘위·수탁계약서‘라 한다)을 체결하였는데 위·수탁계약서에는 도급 수수료가 기재되어 있지 않고 실제로도 이 사건 사용자는 관리단으로부터 수수료를 지급받지 않았다.[초심 답변서 및 심문회의 진술내용, 사 제34호증 G○○○○○ 위·수탁관리계약서]
라. 이 사건 근로자는 2009. 11. 16. 이 사건 사용자에 입사하여 경영팀 대리로 근무하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 근로계약서]
마. G○○○○○ 상가번영회(이하 ‘상가번영회’라 한다)는 2014. 8. 25. 관리단 관리위원회에 이 사건 사용자의 인건비 감축(3명 이상)을 요청하는 서면을 송부하였고, 관리단 관리위원회는 같은 해 9. 11. 이 사건 사용자에게 인력감축(정규직 직원 23명을 20명 이하로 축소)을 요구하는 서면을 송부하였다.[사 제6호증 관리법인 인력감축 요구(관리단), 사 제7호증 관리법인 인건비 감축요청(상가번영회)]
바. 이 사건 사용자는 2014. 9월 기존의 1본부 3팀에서 운영본부장 직책을 없애고 1부 4개팀(관리부 밑에 경영팀, 영업팀, 운영팀, 시설팀)으로 조직을 개편하였다.[사 제9호증 조직개편 시행에 따른 인사발령 및 희망퇴직 접수]
사. 관리단은 2014. 9. 25. 이 사건 사용자에게 “관리법인 인력감축에 대한 최종 통고서(인원감축이 신속히 진행되지 않을 경우 건물 위·수탁계약을 해지하고 이 사건 사용자를 해체한다는 내용)”를 송부하였다.[사 제36호증 관리법인 인력감축에 관한 최종 통고서]
아. 이 사건 사용자는 2014. 10. 10. 직원들을 대상으로 1차 희망퇴직 접수(2014. 10. 10. ~ 20.)를 받았으나 희망퇴직 신청자가 없었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제9호증 조직개편 시행에 따른 인사발령 및 희망퇴직 접수]
자. 이 사건 사용자는 2014. 11. 5. 직원들에게 경영 현안을 논의하기 위한 근로자대표 선정을 요청하였고 직원들의 투표 결과 같은 달 6일 이 사건 근로자가 근로자대표로 선정되었다.[초심 이유서 및 답변서]
차. 이 사건 사용자는 2014. 11. 10. 전 직원이 참석한 가운데 정리해고와 관련된 노사협의를 개최하였고 직원들은 직급별로 근로자 공동대표자 3명(팀장급 대표는 황○○, 과장급 대표는 박○○, 대리급 대표는 이 사건 근로자 정○○)을 선출하였다.[사 제14호증 전 직원 토의, 사 제15호증 회사 정리해고 시행통지에 관한 토의 결과, 사 제16호증 근로자대표 선출 통보]
카. 이 사건 사용자는 2014. 11. 10. 직원들을 대상으로 2차 희망퇴직 접수(2014. 11. 10.~17.)를 받았으나 신청자가 없었다.[사 제17호증 희망퇴직 신청자 2차 접수]
타. 이 사건 사용자는 2014. 11. 12. 및 같은 달 17일, 2차례에 걸쳐 이 사건 근로자를 포함한 근로자 공동대표자 3명과 정리해고 회피 방안 등을 협의하였다.[사 제19호증 G○○○○○ 노사협의 1차 회의 회의록, 사 제21호증 G○○○○○ 노사협의 2차 회의 회의록]
파. 이 사건 사용자는 2014. 11. 18. 3차 희망퇴직 접수(2014. 11. 18.~24.)를 받았으나 신청자가 없었다.[사 제22호증 희망퇴직 신청자 3차 접수]
하. 이 사건 사용자는 2014. 11. 25. 이 사건 근로자를 포함한 근로자 공동대표자 3명과 정리해고 관련 사항에 대한 3차 노사협의를 하였다.[사 제24호증 G○○○○○ 노사협의 3차 회의 회의록]
거. 이 사건 사용자는 2014. 11. 26. 이 사건 근로자를 포함한 근로자 공동대표자 3명에게 정리해고 기준 등을 통지하였다.[사 제26호증 정리해고 관련 사항 통지]
너. 위 ‘거’항과 관련하여, 이 사건 근로자는 2014. 11. 27. 이 사건 사용자에게 “질의 및 의견을 제시 한다.”는 내용의 서면을 송부하였다.[노 제6호증 정리해고 관련 사항 통지 및 의견제시]
더. 이 사건 사용자는 2014. 11. 27. 정리해고 대상자를 선정하기 위한 인사위원회를 개최하였고 심의결과 이 사건 근로자를 같은 해 12. 31.자로 정리해고 하기로 결정하였다.[사 제31호증 2014년도 제2차 인사위원회 개최. 사 제32호증 G○○○○○ 인사위원회 의결서]
러. 이 사건 사용자는 2014. 11. 28. 경영상 긴박한 사유로 이 사건 근로자를 같은 해 12. 31.자로 정리해고(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)한다는 내용의 해고 통지서를 이 사건 근로자에게 직접 전달하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제33호증 해고 통지서]
머. 이 사건 근로자는 2014. 12. 1.부터 같은 달 30일까지 이 사건 사용자가 부여한 휴가(연차유급휴가 포함)를 사용하였고 이 사건 사용자는 같은 달 31일 이 사건 근로자를 정리해고 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제33호증 해고 통지서]
버. 이 사건 사용자가 제출한 손익계산서상 2013년도 당기 순손실은 1,019만원, 2014년도 당기 순손실은 1,255만원이었고, 이 사건 사용자의 매출액은 80억원 정도이다.[초심 답변서 및 심문회의 진술내용, 사 제8호증 손익계산서]
서. 이 사건 사용자는 G○○○○○ 입주자들의 재산을 관리하면서 발생하는 수익금을 모두 매출로 계산한 뒤, 인건비 등 경비를 제외하고 남은 수익은 다시 관리비에서 공제(입주자들에게 반제)해 주고 있고, 관리단은 그동안 이 사건 사용자의 근무인원, 급여, 희망퇴직금 등 이 사건 사용자의 비용과 관련된 사항에 대하여 승인을 하였다.[초심 이유서 및 심문회의 진술내용]
【관련규정】
《근로기준법》
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 정리해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
대법원은 “기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반사정을 전체적·종합적으로 고려하여, 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이다(대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 대법원은 “「근로기준법」제24조에 의한 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 인정되는 경우도 포함되는 것이나, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 상가 침체에 따른 관리단 및 상가번영회의 지속적인 인원감축 요구, 2년 연속 당기 순손실의 발생 등에 따라 이 사건 정리해고를 실시하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 주장한다.
그러나「근로기준법」제24조에는 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 긴박한 경영상의 필요, 해고의 회피노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준, 노조 또는 근로자 대표와의 성실한 협의를 하도록 규정하고 있으며, 위 ‘4. 인정사실의 ‘다’항, ‘마’항 ‘버’항 및 ‘서’항에서와 같이 ① 이 사건 사용자의 매출액 규모(80억원 정도)로 볼 때, 1,000만원 내외의 당기 손실이 발생하였다는 사정만으로 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 사용자는 G○○○○○ 입주자들의 재산을 관리하면서 발생하는 수익금을 모두 매출로 계산한 뒤, 인건비 등 경비를 제외한 남은 수익은 입주자들의 관리비를 공제해 주고 있는바, 이러한 구조에서 이익이나 손실은 모두 입주자들에게 귀속되므로 손익계산서상의 손실을 경영상 위기로 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 사용자가 관리단과 체결한 위·수탁계약서에는 도급수수료가 기재되어 있지 않고 실제로도 이 사건 사용자는 관리단으로부터 수수료를 지급받지 않았고, 관리단이 이 사건 사용자의 근무인원, 급여, 희망퇴직금 등 비용과 관련된 사항에 대하여 승인한 점 등을 보면, 관리단이 이 사건 사용자에게 인원감축을 요구한 것을 긴박한 경영상 필요성이 있었다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 근로자를 정리해고 함으로써 얻을 수 있는 경비절감 효과가 그리 크다고 보기 어려운 점, ⑤ 관리단이 3명 이상 인원감축을 요구하였음에도 실제 정리해고를 한 인원은 이 사건 근로자 1명으로 장래의 경영상 위기 극복을 위하여 정리해고를 하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자에게 인원감축을 해야 할 긴박한 경영상 필요성이 있었던 것으로 보기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거 자료가 없다.
따라서, 이 사건 정리해고에 대한 긴박한 경영상 필요성이 인정되지 않으므로 나머지 정리해고의 정당성 요건에 대하여는 더 살펴볼 필요 없이 이 사건 정리해고는 부당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여「근로기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다 |
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