1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건향상과 근로자의 복지증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.
나. 피고의 보수규정 등
피고의 보수규정, 복리후생관리규정, 맞춤형 복지제도 운영지침, 퇴직금 지급규정 중 이 사건과 관련 있는 주요내용은 아래와 같다.(아래표 생략)
다. 퇴직연금제도 가입
1) 피고 소속 근로자들과 피고는 단체협약을 통하여 2010. 12.경부터 근로자퇴직급여보장법 제13조에서 규정하고 있는 퇴직연금제도를 도입하기로 하였고, 이에 따라 피고 소속 근로자들은 확정급여형퇴직연금제도(DB형)와 확정기여형퇴직연금제도(DC형)를 선택하여 가입하게 되었다.
2) 원고들 중 별지 6-1목록 기재 원고들은 확정기여형퇴직연금제도(DC형)에 가입하였고, 이에 따라 피고는 원고들의 계정에 연간 임금총액의 1/12에 해당하는 부담금을 적립하여 왔다.
라. 원고들의 지급 최고
원고들 중 을 1호증 기재 원고들 168명과 원고 ○○○을 제외한 나머지 원고들은 이 사건 소가 제기된 2013. 6. 27.로부터 6개월 전인 2012. 12. 27. 피고에게 "피고가 원고들에게 급여를 지급함에 있어서 ‘상여금’과 ‘급식보조비’를 통상임금에 포함시키지 아니하고, ‘시간외 수당’, ‘휴직시의 임금(80%)’을 부당하게 지급하지 않고 있기에, 위법행위를 정정하고 '통상임금' 재산정과 그에 따른 본인 체불임금(최고기한 이전 3년 간)의 지급을 청구하는 바입니다"라는 내용의 최고서를 내용증명우편으로 송부(이하 '이 사건 최고'라 한다)하였고, 2012. 12. 28. 피고에게 이 사건 최고서가 도달되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 4 6호증, 갑 12호증, 갑 17호증, 갑 21호증, 갑 38호 증의 1, 2, 변론 전체의 취지
2. 통상임금성 주장에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들의 주장
피고는 그동안 시간외 수당, 휴직급여, 퇴직금의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ①상여금, ②급식보조비, ③장기근속수당, ④교통보조비, ⑤직급보조비, ⑥맞춤형 복지포인트 금액을 제외하였는데, 위 각 수당을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다.
2) 피고의 주장
가) 원고가 주장하는 상여금 등 수당은 통상임금에 포함되지 않는다는 것이 일반적인 인식이고 노사 간 임금협상을 통하여 통상임금에서 제외하기로 합의되었으므로, 통상임금에 포함되어 산정되어서는 안 된다.
나) 아래의 각 수당에 대하여는 아래와 같은 이유로 통상임금에 포함되어서는 안 된다.
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│▶ 상여금, 급식보조비 : 연봉제 근로자에게는 지급되지 않고, 휴직자 등에게는│
│ 일할계산하여 지급 되는 등 지급여부 및 지급액이 근속기간 및 출근율과 같은 │
│ 실제 근무성적에 따라 좌우되는 비고정적인 금품이므로 통상임금이 아니다. │
│▶ 정기상여금 중 내부평가성과급 : 기본 월급여의 600%에 해당하는 금액이 매 │
│ 월 나누어서 지급되고 있으나, 600% 중 100%에 해당하는 부분은 내부평가에 따│
│ 라 차등지급 되고 있는 바, 이는 고정성이 없으므로 통상임금이 아니다. │
│▶ 직무수행경비[직급보조비 + 직책수행경비] : 피고의 보수규정이나 복리후생 │
│ 관리규정에 지급근거를 두고 있지 않고 「지출예산운영관리지침」에 지급근거 │
│ 를 마련하고 있고, 지급액은 「직무수행경비 지급 기준」을 별도 마련하고 있 │
│ 는 점, 예산 구분도 인건비가 아니라 운영비에 속하는 경비인 점, 매달 초 각 │
│ 부서에서 청구서나 영수증을 첨부하여 청구할 경우 지급되고 있는 점 등에 비 │
│ 추어 통상임금이 아니라 실비변상적 금품이다. │
│▶ 맞춤형 복지포인트 : 피고의 평균임금에도 포함되지 않고 있고, 사용기간이 │
│ 지나면 잔여 한도가 다음 연도로 이월되지 않고 소열되는 점, 무급 휴직자에게│
│ 도 지급하고 있는 점, 일할 계산이 아니라 월할 계산하여 비재직기간에 대하여│
│ 도 복지 포인트를 부여하고 있는 점, 보수규정의 보수에 속하지 않고 보수명세│
│ 서에도 명시되지 않는 점, 복리후생관리규정에서 지급여부를 임의사항으로 규 │
│ 정하고 있고, 지급 단가가 취업규칙에 명시된 바 없고, 부여시기도 특정되지 │
│ 않는 점 등에 비추어 근로의 대가가 아니라 순수한 은혜적 금품이다. │
│▶ 임금소급인상분 : 임의의 날에 시간외 근로를 제공할 때를 기준으로 통상임 │
│ 금의 개념적 징 표를 따져야 하므로, 임금협상에 따라 임금인상분(기본급, 정 │
│ 기상여금, 시간외 수당)이 확정되고 이것이 소급적으로 적용되더라도 그러한 │
│ 인상분은 고정적인 것이 아니며, 임금협상 전 퇴직한 근로자들에게는 지급되지│
│ 않아 형평성 문제도 있으므로 통상임금이 아니다. │
└─────────────────────────────────────┘
나. 기초 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달 한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이냐 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
다. 통상임금 제외 노사합의의 효력
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에 서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(위 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 볼 때, 노사 간의 임금협상을 통하여 상여금 등 수당이 통상임금에서 제외되는 것으로 합의되었으므로 통상임금에 포함되어서는 안 된다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.
라. 상여금
앞서 본 바와 같이 피고는 직원의 상여금을 월 기본급의 연 600%로 정하고, 매월 각 보수지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급한 사실, 상여금 대상 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급하고 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 상여금은 피고 소속 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.
나아가, 상여금 중 내부평가성과급 부분에 관하여 보건대, 갑 8, 9호증, 을 15호 증의 1 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 기획재정부 공기업·준정부기관 예산편성(집행) 지침에 따라 전년도에 실제로 근무하였던 정규직원(임원 제외)에게 상여금으로 지급되는 월 기본급 600% 중 100%에 해당하는 금액을 내부평가성과급 지급 재원으로 사용하여 직원평가 S등급(지급률 133.4%)부터 F등급(지급률 66.6%)까지 7개 등급으로 나누어진 각 등급에 따라 상여금을 차등지급 하는 내용의 내부평가성과급 제도를 운용하고 있는 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 상여금 중 내부평가성과급 부분은 비록 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 당해 연도 특정 임금의 지급액이 달라지는 것이기는 하나 전년도 근무실적 및 평가 자료에 따라 지급될 것임이 이미 확정되어 있는 상태에서 당해 연도의 지급액이 정해지는 것이고, 또 최하 등급을 받더라도 일정액의 지급은 확정되어 있는 경우에 해당하므로, 고정성이 인정된다고 할 것이다.
따라서 내부평가성과급도 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상 임금에 해당한다.
마. 장기근속수당
앞서 본 바와 같이 피고는 5년 이상 근무한 직원에 대하여 근무연수에 따라 보수규정 [별표 2]에서 정해진 정액의 장기근속수당을 지급하고 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 장기근속수당은 5년 이상 근무한 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.
바. 급식보조비
앞서 본 바와 같이 피고는 예산의 범위 내에서 임직원에게 매월 일정 금액을 급 식보조비로 지급하고 다만 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할계산하여 지급하고 있으므로, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 급식보조비는 피고 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.
사. 교통보조비
앞서 본 바와 같이 피고는 2011. 12. 31.까지 예산의 범위 내에서 직원에게 자가 운전비나 교통보조비를 지급하고, 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할계산하여 지급하며, 다만 피고가 전용차량을 제공하는 직원에게는 자가운전자 차량유지비나 교통비를 지급하지 않았는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 교통보조비는 전용차량을 제공받지 않는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.
아. 직급보조비, 직책수행경비
앞서 본 사실관계 및 증거에다가 갑 14, 18, 19호증, 을 9호증의 1~6의 각 기재를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ①비록 피고의 보수규정과 복리후생관리 규정에는 직급보조비와 직책수행경비에 관하여 규정되어 있지 않지만, 피고는 직무수행경비 지급기준, 지출예상운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직책이 변동되는 경우에는 일할계산하여 지급하였던 점, ②직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 실제 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐이고, 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정 금액씩 지급되고 있으며, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지도 않는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상의 직원들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.
자. 맞춤형 복지포인트
‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다고 할 것이므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호) 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없는바, 앞서 본 사실관계 및 증거를 종합하면, 피고 소속 직원들은 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1000원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입하고 나머지 포인트는 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 사실, 복지포인트는 기본복지접수, 배우자복지접수, 가족복지접수, 단체보험복지접수 등으로 구성되어 해당 조건에 따라 정해진 포인트를 지급받는 사실, 복지포인트는 매년 단위로 지급되고 신규채용·면직·해임·파면·휴·파견의 경우 월할 계산되어 지급되는 사실이 인정되고, 이러한 사실에 앞서 본 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ①비록 복지포인트에 사용용도상 제한과 일정 기간 내에 사용하지 않으면 소멸된다는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과한 것으로 보이는 점, ②복지포인트를 부여받은 피고 소속 근로자들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 원고들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있는 점, ③우리의 현행법상 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없으므로, 복지포인트가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없는 점, ④맞춤형 복지제도에 관하여는 다른 수당과 마찬가지로 보수규정, 복리후생관리규정 등에 규정되어 있는 점, ⑤피고가 기존에 자기개발비용 등 복지항목상 금품을 지급하던 방식이 맞춤형 복지포인트 제도로 전환된 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면, 맞춤형 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.
차. 임금 및 시간외 수당의 소급인상분
갑 16호증의 1~3 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고 노동조합은 매년 12월경 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1 년 단위로 임금인상률을 합의한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실과 앞서 본 법리에 비추어 보면, 임금 및 시간외 수당의 소급인상분은 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 날에는 임금협상이 진행되는 중이어서 임금의 인상 여부나 폭이 아직 구체적으로 정해지지는 않았다 하더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것으로, 임금인상에 관한 노동조합과 피고 사이의 합의는 임금 인상의 적용시점 이후 제공된 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가의 시점만이 근로의 제공 이후로 미뤄진 것이라고 보는 것이 타당하다. 그리고 피고의 주장과 같이 노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못하게 된다고 하더라도, 이는 임금의 성격을 좌우하기 어려운 예외적인 사정이라고 할 것이고, 이를 들어 인상된 임금이 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 정한 별개의 임금이라고 하기는 어렵다.
따라서 임금인상의 적용시점인 특정일로 소급하여 지급되는 인상된 임금 및 시간외 수당은 소정근로의 대가로서 정기적 ·일률적 ·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
카. 소결
따라서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 맞춤형 복지카드 금액, 임금소급인상분은 모두 통상임금에 포함되어야 한다.
3. 피고의 지급의무 범위에 관한 판단
가. 시간외 수당, 휴직급여, 퇴직금의 청구원인에 관한 판단
피고는 특별한 사정이 없는 한, 원고에게 위 2항 기재와 같이 상여금 등을 포함 하여 통상임금을 재산정하고, 이를 기초로 하여 ①시간외 수당, ②휴직급여, ③퇴직금을 재산정한 다음 그동안 기지급한 금액을 제한 차액분을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 약정수당 주장에 관한 판단
1) 시간외 수당
피고는, 실제 시간외 근로 여부와 관계없이 기본급과 동일하게 직급별로 9시간 내지 14시간의 시간외 수당을 지급하고 있고, 2급 이상 직원은 연봉제로 운영하여 시간외 수당을 지급하지 않고 있는 점, 특히 매년 12월에는 인건비 잔여분의 배분을 위하여 시간외 수당 지급기준을 초과하여 지급하고 있는데 만약 인건비 잔여분이 없으면 초과분을 지급하지 않고 있는 점 등에 비추어 보면, 시간외 수당은 근로기준법에서 정하는 법정수당이 아니라 기본급을 보전해 주기 위한 기본급 성격의 약정수당이므로 통상임금이 증가하더라도 시간외 수당이 증가하게 되는 것은 아니라는 취지로 주장하나, 갑 23, 24호증 갑 31~36호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산 부족의 문제로 시간외 근무의 직급별 월 한도를 9시간 내지 14시간으로 정하기는 하였으나, 그 범위 내에서 시간외 근무 명령을 받아 개인별로 실제 근무한 시간에 따라 시간외 수당을 지급하고 있는 사실, 매년 12월에는 인건비 잔여분이 남으면 직급별 월 한도 시간을 초과하여 실제 근무한 시간을 기준으로 시간외 수당을 지급하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실에 비추어 보면 시간외 수당이 약정수당이라는 피고의 주장은 이유 없다.
2) 휴직급여
피고는, 원고들 중 39명의 원고들이 구하고 있는 질병휴직으로 인한 휴직급여차액분 지급청구에 관하여, 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 법정수당이 아니라 개인적인 사유로 인한 질병휴직에 대하여 단체협약에서 정하는 바에 따라 복리 후생적 차원에서 지급하는 약정수당이라고 주장하나, 갑 2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고와 피고 노동조합은 단체협약을 통하여 피고 소속 근로자가 신체·정신상의 장애로 장기요양을 요할 때 1년 이내의 범위에서 휴직할 수 있고, 휴직기간 동안 통상임금의 80%에 해당하는 휴직급여를 지급받는 것으로 합의한 사실을 인정할 수 있으나, 이는 근로기준법 제46조에서 정하는 휴업수당의 범위 내에서 단체협약을 통하여 구체화하여 다시 약정한 것에 불과한 것으로 보이므로, 휴직급여가 약정수당이라는 피고의 주장은 이유 없다.
다. 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단
피고는 원고들이 이 사건 최고와 소제기 당시에는 추가지급을 구하는 수당이 휴업수당인지, 해고예고수당인지, 시간외 근로수당인지 구체적으로 특정하지 않았고, 체불퇴직금은 그 지급을 구하지 않고 있다가 2015. 3. 6.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서를 통하여 비로소 시간외 수당, 휴직급여, 퇴직금으로 특정하였으므로, 위와 같이 청구를 특정하여 청구취지변경신청서를 제출한 2015. 3. 6.부터 역산하여 3년에 해당하는 부분만 소멸시효가 중단되었고, 그 이전 부분(2010. 1.~2012. 2.)은 모두 소멸 시효가 완성되었다고 주장한다.
그러나 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생하는 것인데(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다72521 판결 등 참조) 앞서 본 사실관계 및 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 비록 원고들이 이 사건 최고 당시 '시간외 수당', '휴직시의 임금(80%)' 차액분을 청구하는 것으로만 기재하기는 하였으나, 이 사건 최고 당시 "위법행위를 정정하고 '통상임금' 재산정과 그에 따른 본인 체불임금(최고기한 이전 3년간)의 지급을 청구하는 바입니다"라고 통보하였던 점, ①이 사건 소 제기 당시에는 "피고가 보관하고 있는 임금지급 근거자료 등을 제출받아 정확한 임금액을 재산정"하여 청구취지 확장을 전제로 하여 일부청구를 하였던 사실이 기록상 명백한 점, ②원고들이 피고를 상대로 지급을 구하는 소송물은 모두 원고들이 단일한 근로계약에 기하여 제공하였음을 전제로 하는 것이므로 그 청구의 기초가 같은 것으로 보이는 점, ③실제 원고들은 피고로부터 임금대장 등의 자료를 입수한 이후에야 비로소 구체적인 미지급 임금 및 퇴직금을 계산할 수 있었던 점, ④피고로서는 법정수당 차액이 발생하였다는 이유로 한 이 사건 최고 당시 명시된 '시간외 수당', '휴직시의 임금(80%)'뿐만 아니라 다른 수당과 퇴직금 등의 미지급 차액에 관한 청구에 대해서도 충분히 예상할 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 최고 후 6개월 이내에 이 사건 소가 제기됨으로써 통상임금 재산정을 전제로 한 수당과 퇴직금 차액에 관한 소멸시효의 진행은 중단되었다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 소멸시효 주장은 이유 없다.
다만, 사용자와 근로자의 합의로 퇴직금 중간정산이 성립한 일부 근로기간에 대하여는 중간정산 시점에 중간정산퇴직금청구권이 발생하고 소멸시효도 그때부터 기산되므로(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 참조), 이 사건 최고를 하지 않은 원고들 169명에 대하여는 이 사건 소제기를 기준으로 역산하여 3년 이전에 퇴직금 중간정산한 부분에 대하여는 소멸시효가 완성되었다고 할 것이다(원고들은 이미 이를 반영하여 이 사건 최고를 한 원고들에 대하여는 이 사건 최고시를 기준으로, 이 사건 최고를 하지 않은 169명의 원고들에 대하여는 이 사건 소제기시를 기준으로 역산하여 3년 이내의 퇴직금차액분을 구하는 것으로 청구취지를 변경하였다).
라. 피고의 신의칙 주장에 관한 판단
1) 피고의 주장
이 사건과 같이 상여금 등을 통상임금에 포함시킴으로써 피고 공단의 인건비 예산이 과다하게 늘어나게 되면 사업주의 산업재해보상보험료가 인상되는 등 국민의 부담을 증가시킬 수 있고, 준정부기관인 피고 공단의 예산은 그 편성단계에서부터 정부의 통제를 받아 매 회계연도마다 정부의 ‘공기업·준정부기관 예산편성지침’에서 제시되는 '총인건비 인상률'에 구속되는데, 이 사건과 같이 통상임금을 재산정하게 되면 통상시급 증가율, 실질임금 인상률이 급격히 높아짐으로써 피고 공단에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로, 이 사건 청구는 신의칙에 위반한 부당한 청구라고 주장한다.
2) 판단
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(위 전원합의체 판결 참조).
이 사건의 경우, 피고는 공공기관이므로 원고들이 주장하는 사정만으로 이 사건 청구가 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 것은 예상하기 어렵고, 원고가 제출한 증거만으로는 그 밖에 달리 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다,
마. 소결
1) 시간외 수당, 휴직급여, 퇴직금에 관하여
피고가 원고들에게 지급하여야 하는 ①시간외 수당, ②휴직급여, ③퇴직금 차액분이 별지 2목록 각 원고별 '합계(a+b+c)'란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 별지 2목록 각 원고별 '합계(a+b+c)'란 기재 각 돈 및 그중 50,000원에 대하여는 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2013. 7. 4.부터, 나머지 돈에 대하여는 2016. 3. 15.자 청구취지 변경신청서가 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2016. 3. 18.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2016. 5. 26.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정 한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 퇴직연금 부담금에 관하여
앞서 본 바와 같이 피고는 별지 6-1목록 기재 원고들에 대하여 통상임금을 재산정하고, 이를 기초로 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 피고가 납입한 퇴직연금 부담금을 뺀 차액을 위 원고들의 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 의무가 있다. 피고가 앞서 본 바와 같이 일부 수당의 통상임금성을 부정하며 그 퇴직연금 부담금의 납입의무를 다투고 있는 이상 원고들에게 그 납입의무의 확인을 구할 이익도 있다.
피고가 확정기여형 퇴직연금제도를 채택한 원고들의 계정에 추가로 납입하여야 하는 추가부담금차액분이 별지 6-1목록 각 원고별 각 '분기'란 기재 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다,
따라서 피고는 별지 6-1목록 기재 원고들의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 위 목록 각 '분기'란 기재 금액 및 이에 대한 각 분기 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2016. 5. 26.까지는 민법에서 정하는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로자 퇴직급여보장법에서 정한 연 10%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 납입할 의무가 있다.
바. 가집행 선고에 관한 판단
피고는 공공기관으로서 피고에 대하여 지급의무를 인정하는 판결이 선고되더라도 예산의 확보를 위하여 상당한 기간이 필요하고, 피고의 지급의무가 판결로 확정된 후 피고의 자발적 의무이행을 신뢰할 수 있으므로, 가집행의 선고를 유예하여 줄 것을 구하고 있으나, 재산권의 청구에 관한 판결은 가집행의 선고를 붙이지 아니할 상당한 이유가 없는 한 가집행의 선고를 붙여야 하는데(민사소송법 제213조 제1항 본문), 피고가 주장하는 사유는 가집행의 선고를 붙이지 아니할 만한 특별한 사정이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 주장은 받아들일 수 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.ⓔ |
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