신문배달원의 업무내용에 따른 근로자성 여부
☞ 질의회시 / 근로개선정책과-2813 / 고용노동부
☞ 회시일 : 2014-05-14
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○ 신문배달원의 경우 그 업무수행형태 등이 다양해 획일적으로 판단이 곤란하고 신문배달원의 근로자 여부에 대해 과거 유사 행정해석과 재결사례 등이 상호판단을 달리하고 있어 통칭 ‘신문배달원’이 .근로기준법.에 따른 근로자에 해당하는 지에 대해 명확히 하고자 질의함.
○ 대립된 의견
[갑설] 「근로기준법」 상 근로자가 아님.
- 신문배달관련 위탁계약 중 당직, 삽지 등에 있어 일부 근로자성이 인정되는 요소가 있으나
- 위탁계약서상 위임의 범위가 명확히 명시되어 있으며, 계약내용상 근로자성이 인정될 수 있는 요소가 없고
- 그 보수의 지급에서 배달부수 단가로 산정되고 기본급 등의 고정된 급여가 없으며
- 사업장의 취업규칙 등의 적용을 받지 않으며 출·퇴근 등의 규제 등이 없으며
- 위탁업무의 수행과정에 있어 제3자의 대체를 허용하고 있으며 업무수행과정에 있어서도 타 신문사의 신문 등을 병행 배달하는 등 그 전속성이 없으며
- 오토바이 등 운반수단을 자기 소유를 사용하고 있으며 필요시 오토바이 사용계약서에 따라 일정 사용료를 지급하고 사업장 보유 오토바이를 사용하고 있으며
- 근로소득세를 납부하거나, 타 사회보장법령에 의한 근로자로 신고되어 있지 않은 점 등을 보면, 특정 사업주와 사용종속관계를 전제로 하는 「근로기준법」상의 근로자는 아님.
[을설] 「근로기준법」상 근로자임.
- 계약서상 명칭으로 그 명칭이나 형식은 불문하고 그 실태에 따라 근로자성 여부를 판단하여야 하고
- 근로소득세의 원천징수여부, 타 사회보험의 가입여부, 기본급의 지급여부, 취업규칙의 적용여부는 사업장에 의하여 정하여지는 사항이므로 이에 따라 근로자성을 부인할 수 없으며
- 사업장의 정규직(야간총무)의 경우 신문배달원관리, 배달원 결원 시 대체배달업무, 배달품질관리 개선, 전단 삽지·관리 등의 업무를 수행하는 것으로 보아 사업장에서 신문배달원에 대한 지휘·관리에 대한 필요한 조치를 취하고 있음을 알 수 있고,
- 업무수행과정에 있어서도 신문배달의 특성상 단순 배달업무에 국한되어 있고 신문배달원이 관행적으로 그 내용을 인지하고 있으므로 일일이 지시할 필요가 없으므로 묵시적인 지시·감독관계가 성립된 것으로 볼 수 있는 점
- 비록 신문배달원의 특성상 출·퇴근 등의 규제가 없다고 하나 이는 지점의 영업구역 내에서 단순 배달업무를 수행하는 신문배달원의 특성에 기인한 현상으로 볼 수 있고, 특히 당직·삽지 등의 업무를 행함에 있어 시간적·장소적으로 제한이 있는 점, 수금 등에 있어 특정 미납가구에 대한 수금지시가 있어야만 가능하며
- 사업자등록을 행하지 않고 그 업무를 수행함에 있어 독립적으로 근로자를 고용하거나, 영업범위의 확대 등 신문배달의 과정에 있어 손익의 주체에 해당하지 아니하며
- 전속성에 있어서도 타 사의 신문을 병행하여 배달한다고 해서 사업장에서 이를 특별히 규제하지 않는 이상 근로자성을 부인할 수 없고 업무대체성의 경우 제3자 대체가 가능한 것으로 되어 있으나 실질적으로 각각의 정해진 시간내 배달이 불가하므로
- 종합적으로 볼 때 사용자의 상당한 지휘감독아래서 근로를 제공하는 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당됨.
[병설] 신문배달만을 행하는 자와 타 업무를 병행하는 자를 구분하여 개별 근로결정
- 계약서상 명칭으로 그 명칭이나 형식은 불문하고 그 실태에 따라 근로자성 여부를 판단하여야 함이 타당하므로
- 신문배달만을 행하는 자의 경우 상기 “갑설”과 같이 근로자성이 인정되지 않을 수 있으나 신문배달 및 타 업무를 병행하여 행하는 경우에는 “을설”과 같이 근로자성이 인정되는 요소가 존재하므로 각각 신문배달원의 업무수행 형태에 따라 근로자성을 개별 판단함이 타당함.
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| 회시 |
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○ 「근로기준법」 상 근로자라 함은 직업의 종류와 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 종속적인 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며,
- 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑧ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 개별적·구체적으로 판단해야 할 것임.(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
○ 귀 공단의 질의와 관련하여 일부 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 위탁계약서를 체결하고 신문배달 업무를 수행하면서 사용자의 지휘·감독을 받지 아니한 채 사용자에 의하여 정해진 출퇴근시간 등 출퇴근에 대한 복무관리 없이 자신이 원하는 임의의 시간에 출근하여 자신이 소유하고 그 수리비와 유류대를 부담하는 오토바이 등을 이용하여 신문을 배달하는 점, 정해진 기본급이나 고정급이 없이 배달 부수에 따라 정해진 수수료를 지급받은 점, 신문배달 업무를 다른 사람에게 대신하게 할 수 있어 업무의 대체성도 있었고 타사 신문업무도 위탁받아 같이 수행하면서 신문배달업을 운영하고 있는 점, 근로소득세를 납부하지도 않았으며 고용보험 등에 가입되어 있지 않았던 점 등을 종합적 고려하면 신문배달만 하는 경우에는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고 근로 자체의 대가를 지급받는 「근로기준법」 상 근로자로 보기는 어려울 것임.
○ 한편 당직·삽지 업무 등의 경우에는 장소적 구속, 업무지시, 사용자에 대한 전속성 등이 있을 수 있으므로 신문배달 업무와 같이 수행하는 경우에는 출·퇴근 시간의 구속여부, 사용자의 지휘·감독의 정도, 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등을 고려하여 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단함이 타당함. |
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