1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 당사자의 지위
원고는 1999. 3. 4. 설립되어 배우자정보서비스업을 영위하는 회사이고, 참가인은 2013. 8. 19. 원고에 입사하여 커플매니저로 근무하던 사람이다.
나. 참가인에 대한 이 사건 해고처분
원고는 2013. 12. 31. 참가인에게 ① 직무능력/성과부족, ② 불성실근무 및 근무태만, ③ 업무지시 불복종, ④ 직장질서 문란(이전 당사에서 잠시 재직.퇴사 후 보유회원 정보 유출 및 보관 후 영리활동 시도 은폐 등), ⑤ 추가사항(공금 횡령) (이하 ①내지 ⑤를 ‘이 사건 해고사유’라 하고 그 중 위 회원정보 유출 및 보관 후 영리활동 시도 은폐 부분을 ‘이 사건 쟁점사유’라 한다)을 이유로 해고통지를 겸하는 권고사직 통보를 하였고, 참가인이 권고사직을 거부함에 따라 같은 날짜로 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).
다. 서울지방노동위원회의 초심판정
참가인은 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다며 2014. 1. 2. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 2. 21. 참가인의 구제신청을 인용하였다.
라. 중앙노동위원회의 재심판정
원고가 위 초심판정에 불복하여 2014. 3. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 6. 26. ‘원고는 상시 5인 이상의 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용되고 이 사건 해고처분은 해고사유가 인정되지 아니하여 부당하다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 을가 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.
1) 상시근로자 5인 이상의 사업장에 미해당
원고 회사에서 근무하는 상담사들은 원고와 근로계약서가 아닌 도급계약서를 작성하였고, 처음 3개월 동안은 식대와 교통비 명목의 ‘기본급’을 지급받다가 그 이후에는 기본급 없이 매칭실적(회원 가입, 성혼 등)에 따른 성과수당만을 지급받았다. 또한 상담사들은 자신이 원하는 날짜나 시간대에 출근하였고 지각이나 조퇴를 하더라도 불이익이 없었으며 4대 보험에 가입되어 있지 않고 사업소득세를 납부하였다. 따라서 상담사들은 근로기준법상 근로자로 볼 수 없고 이들을 제외하면 원고는 상시근로자 5인 미만의 사업장에 해당하므로 근로기준법이 적용되지 않는다.
2) 해고사유의 존재
참가인은 원고의 영업비밀인 회원들의 개인정보를 USB 메모리에 저장하여 외부로 반출하고 공금을 횡령하는 등 이 사건 해고사유가 모두 인정된다.
나. 관계 법령
별지 기재와 같다.
다. 판단
1) 상시근로자 5인 이상의 사업장 해당 여부
가) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
나) 인정사실
(1) 원고는 취업정보 사이트인 인크루트(www.incruit.com) 등에 모집공고를 내어 상담사들을 채용하여 왔는데, 2014. 4. 7. 잡코리아(www. jobkorea.co.kr)에 게재한 영업직 모집공고문에는 상담사의 근무조건에 관하여 ‘정규직, 주 5일(근무시간 : 10:00 ~18:30) 근무, 기본급 50만 원 ~ 90만 원, 가입건당 수당 65만 원 ~ 100만 원, 4대 보험 가입’이라고 명시되어 있다.
(2) 원고는 위 모집공고를 보고 응시한 사람들과 ‘상담사 도급계약서’를 작성하였고, 채용된 상담사들은 원고 사업장에 비치된 졸업앨범 등에 있는 전화번호로 연락하여 결혼 상대자를 찾는 사람을 회원으로 가입시키는 업무를 수행하였으며, 매일 상담내역을 컴퓨터에 입력하여 데이터베이스화 하였다.
(3) 상담사들은 원고 회사에 출근하여 지정된 자리에서 10:00부터 19:00까지 주5일(월 ~ 금)을 근무하였고 입사 후 처음 3개월 동안은 기본급으로 50만 원을 지급받았으며 그 이후에는 기본급 없이 회원유치 및 성혼 실적에 따라 성과수당과 성혼사례비만을 지급받았다.
한편, 원고의 제일은행 통장거래내역서(2013. 9. 1. ∼ 2013. 12. 31.)에는 원고가 2013. 11. 6.과 12. 5. 상담사 김○○에게, 2013. 12. 5. 상담사 윤○○에게 각각 483,500원(세후 금액)을 “기본(급)” 명목으로 송금한 것으로 기재되어 있다.
(4) 원고가 2013. 11. 19. 상담사들에게 보낸 ‘아웃 컨설턴트 기본금/성과급 비율’이라는 제목의 문서에는 상담사에게 기본급 50만 원을 지급하기 위한 요건 중 하나로 ‘최저 주 100통의 아웃콜과 그 내용을 CMS에 상세기록’이 기재되어 있다.
(5) 원고는 상담사들을 4대 보험에 가입시키거나 근로소득세를 원천징수한 바 없고 상담사들은 사업소득세를 납부하여 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6호증(각 가지번호 포함), 을가 제2, 3, 5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
다) 판단
상담사들이 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우 원고가 상시근로자 5인 이상의 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용됨은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 상담사들의 근로자성이 인정되는지에 관하여 본다.
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 상담사들은 원고에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하고, 갑 제2호증, 갑 제4호증의 1, 2의 각 기재만으로는 이와 같은 인정을 뒤집기에 부족하다.
① 원고에 의하여 상담사들의 업무내용, 근무시간과 근무장소가 정해졌고 상담사들은 이에 구속을 받았다.
② 상담사들이 기본급 50만 원을 지급받기 위해서는 신규회원 유치를 목적으로 주당 100통 이상의 아웃콜을 함과 아울러 그 내역을 상세히 기록하여야 했고 원고는 상담사들의 회원유치 실적을 관리하며 성과수당 등을 지급하였다.
③ 원고는 상담사 모집공고를 하면서 ‘기본급 50만 원 ~ 90만 원, 가입건당 수당 65만 원 ~ 100만 원 등’을 근무조건으로 제시하였고, 실제 상담사들은 입사 후 3개월동안 매월 50만 원을 기본급으로 지급받았다. 다만 그 이후에는 기본급 없이 회원유치 및 성혼 실적에 따라 성과수당 및 성혼사례비만을 지급받았으나, 이러한 성과급 형태의 금원 역시 노동의 양과 질을 평가하여 지급되는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금으로서의 성격이 반드시 부정된다고 보기 어렵다.
④ 상담사들은 업무수행에 필요한 사무실과 사무용품, 영업자료인 졸업앨범 등을 모두 원고로부터 제공받았다.
⑤ 원고가 상담사들과 근로계약서가 아닌 상담사 도급계약서를 작성하였고 상담사들을 4대 보험에 신고하거나 근로소득세를 원천징수한 바 없으나(오히려 상담사들은 사업소득세를 납부하였다), 이러한 사정은 원고가 경제적으로 우월한 지위에서 최소한의 비용을 부담하면서 상담사들을 사용하기 위하여 임의로 정할 수 있는 사항들이므로 이를 이유로 상담사들의 근로자성을 쉽게 부정할 수 없다.
따라서 원고는 이 사건 해고처분 당시 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용된다.
2) 해고사유의 존부
먼저 이 사건 쟁점사유가 인정되는지에 관하여 본다.
갑 제11 내지 13, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2012. 8. 21. 원고 회사의 내부 전산망에 접속하여 총 145명의 회원정보를 JPG 형태의 이미지 파일로 캡처한 후 USB 메모리에 저장하여 보관한 사실은 인정되나, 참가인이 위 회원정보를 외부에 유출시켰다거나 영리활동에 이용하려고 하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.
설령 참가인이 위 회원정보를 외부에 유출시켰다거나 영리활동에 이용하려고 하였다고 하더라도 참가인이 2012년 6월경 원고에 입사하여 상담사로 근무하다가 2012년 8월경 퇴사하고, 이후 보험회사에서 근무하다가 2013. 8. 19. 원고에 다시 입사한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고와 참가인 간의 근로관계가 2012년 8월경 단절된 이상 원고가 재입사하기 전의 행위를 해고사유로 삼을 수는 없다.
따라서 이 사건 쟁점사유는 인정되지 아니하고 나머지 해고사유 역시 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.
3) 소결론
이 사건 해고처분은 해고사유가 인정되지 아니하므로 위법하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하며, 이를 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ
─────────────────관계 법령──────────────────
■ 근로기준법
제11조(적용범위)
① 이 법은 상시 5명이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.
다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에
대하여는 적용하지 아니한다.
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의
징벌(懲罰)(이하“부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. 끝. |
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