≪사실관계≫
00시설관리공단의 단체협약 및 상용직관리규정에 의하면 상여수당은 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일을 기준으로 3개월 내 15일 이상 근무를 하여야 지급된다는 조건이 있고, 중식비는 보수지급일을 기준으로 1개월 내 15일 이상 근무하여야 지급된다는 조건이 있으며, 명절휴가비는 해당 명절일 기준으로 30일 이상 근무를 하여야 지급하고 있음.
≪쟁점≫
위 사실관계에 있어서처럼 상여수당, 중식비, 명절휴가비를 지급 받기 위해서는 일정한 조건을 충족해야만 하는 경우에 이러한 임금이 통상임금에 포함되는지 여부가 쟁점임. 즉, 추가적인 조건을 충족하여야만 지급받을 수 있는 임금이 통상임금으로서 ‘고정성’을 만족하는 가에 있다.
≪원심 및 대상판결 요지≫
00시설관리공단의 단체협약 및 상용직관리규정에 의하면 상여수당에 관하여 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일을 기준으로 3개월 내 15일 이상 근무를 하여야 지급된다는 조건이 있고, 중식비에 관하여는 보수지급일을 기준으로 1개월 내 15일 이상 근무하여야 지급된다는 조건이 있으며, 명절휴가비에 관하여 해당 명절일 기준으로 30일 이상 근무를 하여야 하는 조건이 있는 사실을 인정한 다음, 상여수당·중식비·명절휴가비는 근로자가 소정근로를 제공하더라도 위와 같은 추가적인 조건을 충족하여야만 지급을 받을 수 있는 임금으로 통상임금에 필요한 ‘고정성’을 갖춘 것이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
☞ 대법원 2016-3-24 선고 2015다14075 판결
☞ 사건명 : 임금 등
☞ 원심판결 : 서울고등법원 2015. 1. 12. 선고 2014나23937 판결
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| 당사자 |
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【원고(선정당사자), 상고인】 ○○○
【피고, 피상고인】 ○○시 시설관리공단
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| 주문 |
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상고를 기각한다.
상고비용은 원고(선정당사자) 및 선정자들이 부담한다.
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| 이유 |
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상고이유를 판단한다.
1. (1) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(이하 ‘소정근로시간’이라고 한다)에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
(2) 그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.
(3) 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다.
그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.
또한 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
2. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 이 사건 단체협약 및 상용직관리규정에 의하면 상여수당에 관하여 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일을 기준으로 3개월 내 15일 이상 근무를 하여야 지급된다는 조건이 있고, 중식비에 관하여 보수지급일을 기준으로 1개 월 내 15일 이상 근무를 하여야 지급된다는 조건이 있으며, 명절휴가비에 관하여 해당 명절일 기준으로 30일 이상 근무를 하여야 하는 조건이 있는 사실을 인정한 다음, 상여수당, 중식비, 명절휴가비는 근로자가 소정근로를 제공하더라도 위와 같은 추가적인 조건을 충족하여야만 지급을 받을 수 있는 임금으로 통상임금에 필요한 ‘고정성’을 갖춘 것이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고 이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결결과에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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| 관여법관 |
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| 대법관 권순일(재판장), 박병대, 박보영(주심), 김 신 |
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