상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 원심 판시 단체협약 제1조에 관한 원고의 상고이유에 관하여
원심판결 이유와 기록을 살펴보면, 이 사건 단체협약 제1조는 그 문언상 산업별 단위노동조합으로서 사용자와 직접 단체협약을 체결해 온 원고만이 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이고, 다른 어떠한 노동단체도 인정하지 않는다는 내용임이 명백하므로, 이는 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해하여 노동조합법 제5조, 제29조 제1항에 위배되고 이와 달리 위 조항의 취지가 단순히 원고가 원고 소속 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것에 불과하다고 보기는 어렵다.
원심이 같은 취지에서 이 사건 단체협약 제1조의 해석에 관한 원고의 주장을 배척하고 위 조항이 노동조합법 제5조, 제29조 제l항을 위반한 것임을 이유로 한 피고의 시정명령이 적법하다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 원고의 상고이유 주장과 같이 단체협약 조항의 해석이나 유일교섭단체 조항의 효력에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
2. 원심 판시 단체협약 제13조 제3항, 제14조 단서 전단, 제16조 제1항, 제81조 제2항에 관한 원·피고의 상고이유에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 전임자에 대한 급여 지급을 정하고 있는 이 사건 단체협약 제13조 제3항은 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배되므로 그에 대한 피고의 시정명령은 적법하나, 조합원이 노사합의로 인정하는 단체 등의 공직에 전임으로 취임하는 경우 전임자의 처우에 준하도록 정한 이 사건 단체협약 제14 조 단서 전단은 그 조항 자체가 노동조합법을 위반한 것은 아니라고 보아 그에 대한 피고의 시정명령은 위법하다고 판단하였다.
나아가 원심은 그 판시와 같은 이유로 사용자가 조합활동을 위한 업무용 차량을 노동조합에 제공하고, 차량의 유지관리비를 부담하도록 한 이 사건 단체협약 제16조 제1항과 노동조합이 조합원을 위하여 소비조합(매점) 등을 운영함에 있어 장소, 시설, 수송수단을 제공하도록 한 이 사건 단체협약 제81조 제2항은 노동조합법 제81조 제4호 본문이 정한 부당노동행위에 해당하는 운영비 원조 행위를 내용으로 하는 것이어서 위법하다고 보아 그에 대한 피고의 시정명령이 적법하다고 판단하였다.
관련 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 각 상고이유의 주장과 같이 부당노동행위로서 금지되는 노조전임자 급여 지원 행위나 운영비 원조 행위에 관한 법리오해, 헌법위반, 심리미진, 이유모순 등의 잘못이 없다.
3. 원심 판시 단체협약 제9조, 제10조, 제14조 단서 후단에 관한 원·피고의 상고이유에 관하여
가. 원심 판시 단체협약 제9조
원심은, 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호 단서 중 전단의 각 규정은 근로시간 면제를 받을 수 있는 대상을 전임자가 아니라 근로자로 정하고 있으므로 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자가 대상이 되는 것이나, 이 사건 단체협약 제9조는 임단협 조사위원, 교섭위원이 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법 제24조 제4항에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하므로 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다는 이유로 그에 대한 피고의 시정명령은 적법하다고 판단하였다.
관련 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 원고의 상고이유 주장과 같이 노동조합법 제24조 제4항의 근로시간 면제 제도에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
나. 원심 판시 단체협약 제10조
원심은, 비전임 조합간부의 노동조합활동이 사용자와 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무에 해당하는 경우에는 노동조합법 제24조 제4항에 따라 근로시간 면제 한도 내에서 허용되고 이러한 경우 부당노동행위에 해당하지 아니함에도, 피고가 이 사건 단체협약 제10조에 따른 비전임 조합간부의 노동조합활동은 근로시간 면제 대상에 해당하지 않음을 전제로, 위 조항에 따라 비전임 조합간부의 노동조합활동 시간을 근무한 것으로 간주하는 것 모두를 부당노동행위에 해당한다고 보아 위 조항에 대하여 시정명령을 한 것은 위법하다고 판단하였다.
그런데 원심판결 이유와 기록에 의하면, 이 사건 단체협약 제10조는 비전임 조합간부가 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법 제24조 제4항에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하고 있으므로 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다고 할 것이고, 피고는 원심에서 위 조항에 대한 시정명령의 근거로 노동조합법 제24조 제4항이 정하는 근로시간 면제 규정 위반을 추가하기도 하였으므로, 그에 대한 피고의 시정명령이 위법하다고 볼 수는 없다.
그럼에도 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 단체협약 제10조에 대한 피고의 시정명령이 위법하다고 단정하고 말았으니, 이 부분 원심판결에는 필요한 심리를 다하지 아니한 채 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.
다. 원심 판시 단체협약 제14조 단서 후단
원심판결 이유 및 기록에 의하면, 비전임자의 상급단체 등의 공직 취임을 인정하는 이 사건 단체협약 제14조 단서 후단은 비전임자가 유급으로 상급단체 등의 활동을 할 수 있는 시간을 노동조합법 제24조 제4항에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하고 있으므로, 위 조항은 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다고 보아야 한다.
그렇다면 원심의 이유 설시에 적절하지 아니한 점은 있으나, 이 사건 단체협약 제14조 단서 후단이 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배되어 그에 대한 피고의 시정명령이 적법하다고 본 원심의 결론은 정당하고, 거기에 원고의 상고이유 주장과 같이 노동조합법 제24조 제4항 근로시간 면제 제도에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
4. 결론
그러므로 원심판결 중 이 사건 단체협약 제10조에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 상고와 피고의 나머지 상고를 각 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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