상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 각 상고이유보충서 등은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.
이와 같이 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.
단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 아울러 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 한다.
그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.
근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.
한편 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2. 가. 원심은, 업적연봉은 기본급과 마찬가지로 해당 연도의 근무성적과 관계없이 전년도의 근무성적에 따라 결정되고 그처럼 해당 연도 초에 정해진 업적연봉이 변동되지 않은 채 고정되어 그 해 12개월로 나눈 금액이 매월 지급되므로, 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판단한 다음, 그 판시와 같은 이유로 업적 연봉에 시간외 근로의 대가가 포함되어 있다는 피고의 주장을 배척하였다.
이어 원심은 피고가 일정한 직급의 근로자 전원에게 매월 정기적.일률적으로 지급하여 온 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분도 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 의미와 요건에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
나. 원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 지급한 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료 역시 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 매년 설과 추석에 즈음하여 지급일 5일 전을 기준으로 재직 중인 근로자에게 귀성여비를, 매년 하기휴가시 기준일에 재직 중인 근로자에게 휴가비를 각각 지급하였고, 지급일이 속한 해당 월의 특정 시점을 기준으로 재직 중인 근로자에게 매월 일정 금액의 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급한 사실, 그런데 피고는 위 각 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급하지 아니 하였다고 주장하며, 원고들도 이에 관하여 특별히 다투지 아니하는 사실을 알 수 있다.
위와 같은 사실관계에 의하면, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료에 대하여는 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다.
나아가 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금이라고 할 수도 없음은 앞서 본 바와 같다.
그렇다면 원심으로서는 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료가 각각 그 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게 어떻게 지급 처리되었는지 등을 심리하여, 그 지급과 관련하여 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중일 것이 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 그 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 노사합의가 이루어졌는지 또는 그러한 관행이 확립되어 있는지를 살펴보았어야 할 것이다.
그럼에도 원심은 위와 같은 사정에 관한 적절한 심리 없이 그 판시와 같은 이유만을 들어 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료가 통상임금에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심 판단에는 통상임금의 의미와 요건에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
3. 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리.판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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